最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)都不約而同地在社交平臺上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個已被西方社會公認(rèn)為先進(jìn)的管理方法，為什么到了東方國家，不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的“冤家”呢?
推行績效管理的常見誤區(qū)暫且不去細(xì)究索尼是否毀于“績效主義”，僅從國內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績效管理的過程來看，造成績效管理“水土不服”甚至失敗的原因，大都與以下推行績效管理的若干誤區(qū)有關(guān)。
●推行目的不明確。筆者曾在一次題為“基于戰(zhàn)略的績效管理”的公開培訓(xùn)開課前，進(jìn)行過一次非正式調(diào)查，結(jié)果表明：60%以上的HR或企業(yè)高管認(rèn)為，績效管理是用來發(fā)放績效獎金的;20%左右的HR或企業(yè)高管認(rèn)為，績效管理是為了便于對薪資進(jìn)行調(diào)整;15%左右的HR或企業(yè)高管認(rèn)為，績效管理是為員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展(晉升、淘汰)提供參考依據(jù)……
推行績效管理的目的，旨在幫助員工持續(xù)提高工作效率，進(jìn)而提升組織效益。而所謂的績效獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、晉升抑或是淘汰不合適員工，都是達(dá)成績效管理結(jié)果的應(yīng)用手段。令人遺憾的是，絕大多數(shù)的中小企業(yè)都把“手段”視為“目的”，這無異于“南轅北轍”。
●盛行“拿來主義”。今年年初，一位企業(yè)老板在一場績效管理的高峰論壇上直接炮轟道：“所謂的平衡計分卡(以下簡稱”BSC“)只不過是忽悠人罷了，我在人力資源經(jīng)理的游說下同意引進(jìn)BSC，折騰了一年不但沒有效果，還搞得我的公司上下怨聲載道。最后為了平息民怨，只有犧牲人力資源經(jīng)理了。”筆者在聽完后與之進(jìn)行了以下問答：“請問貴公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的?”
“戰(zhàn)略這東西太虛，我們是中小企業(yè)，只要能賺錢就行了，不玩那些虛的東西。”
“請問貴公司BSC中四個維度的指標(biāo)是怎樣產(chǎn)生的呢?”
“我的人力資源經(jīng)理從一家咨詢公司拿回來一套完整而詳細(xì)的BSC資料，我跟他簡單地調(diào)整了其中幾個數(shù)據(jù)就發(fā)下去執(zhí)行了……”
這就是“拿來主義”的危害，不但斷送了一位人力資源經(jīng)理的職業(yè)生涯，更是把BSC拖下了“水”——留下了一個“忽悠人”的名聲。借鑒，是學(xué)習(xí)的一種途徑，但如果罔顧企業(yè)自身實際情況生搬硬套，再先進(jìn)的工具、方法都將水土不服。
●讓HR唱“獨角戲”�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)工程，需要績效利益相關(guān)方的全程參與。明確職責(zé)、協(xié)同合作才能使其發(fā)揮效應(yīng)。令人遺憾的是，國內(nèi)中小企業(yè)在推行績效管理的過程中往往是HR們在唱“獨角戲”，而績效管理的主體雙方和相關(guān)利益者——企業(yè)高層卻坐壁上觀。
●過度強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”。不可否認(rèn)，企業(yè)最終追求的是利益最大化。正因為如此，企業(yè)在推行績效管理時才會更加注重“結(jié)果導(dǎo)向”，一味加大對“業(yè)績”的苛求。正如索尼常務(wù)董事天外寺郎先生在《索尼毀于績效主義》一文中所說，“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標(biāo)。因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延”。其實，國內(nèi)的中小企業(yè)也未必不是如此，由于過于注重“結(jié)果導(dǎo)向”，苛求短期內(nèi)看得見的業(yè)績，忽視長效機(jī)制的建立和對過程的有效管控，像索尼一樣“轟然倒下”也就不足為奇了。
績效管理究竟應(yīng)該怎樣做●明確企業(yè)推行績效管理的目的。彼得·德魯克曾說“要正確地做事，必須先做正確的事。”企業(yè)為什么要推行績效管理?換言之，企業(yè)推行績效管理的目的就是解決“如何做正確的事”這個問題。企業(yè)實行績效管理的目的在于“幫助員工持續(xù)提高工作效率，進(jìn)而提升組織的效益”。這樣做，一方面有利于將組織目標(biāo)與部門職能和崗位職責(zé)(個人目標(biāo))有機(jī)結(jié)合，并且更有利于引導(dǎo)績效利益相關(guān)方在績效指標(biāo)設(shè)置時，聚焦部門職能與崗位職責(zé);另一方面，有利于引導(dǎo)企業(yè)高管清晰認(rèn)識到企業(yè)效益的提升與否取決于員工工作效率的高低，進(jìn)而更加關(guān)注如何激發(fā)員工持續(xù)地提高工作效率，而不是一味地苛求短期利益，過度強(qiáng)化“結(jié)果導(dǎo)向”。
●厘清角色與職責(zé)�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)工程，需多方共同參與才能產(chǎn)生協(xié)商效應(yīng)。而績效管理過程所涉及到的干系人稱為“績效利益相關(guān)者”，他們分別是企業(yè)高層或者說老板、直線經(jīng)理、員工和HR.幫助績效利益相關(guān)者認(rèn)清其角色，厘清各方面的職責(zé)，才能激發(fā)其“主角”意識，從而避免HR唱“獨角戲”的尷尬。
那么，績效管理利益相關(guān)者在績效過程中究竟該扮演怎樣的角色，擔(dān)負(fù)怎樣的職責(zé)呢?
如表1所示，認(rèn)清角色、厘清職責(zé)后，HR再結(jié)合企業(yè)實行績效管理的目的，充分展示其人際影響力，針對不同的“績效利益相關(guān)者”，運(yùn)用差異化的策略將績效管理帶給他們的好處，“動之以情，曉之以理”地推銷給他們后，績效管理這幕大戲就不再是由HR獨唱，而是由“績效利益相關(guān)者”共同表演了。
●科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。事實證明，企業(yè)在實行績效管理時依靠“拿來主義”生搬硬套注定會失敗�？冃Ч芾砉ぷ饕嬲l(fā)揮牽引功能，必須在借鑒并消化吸收西方績效管理先進(jìn)理念、工具、方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)實際情況，來選擇合適的績效工具。
●結(jié)果與過程并重。以結(jié)果為導(dǎo)向固然沒有錯，但是如果過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向則勢必會誘發(fā)“索尼績效主義癥”的發(fā)作。因此，企業(yè)在實行績效管理時，在關(guān)注短期業(yè)績實現(xiàn)的同時更應(yīng)該注重長效機(jī)制的建立。要做到這一點，只需在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，適當(dāng)注重內(nèi)部運(yùn)營流程和學(xué)習(xí)成長類的指標(biāo)的設(shè)置就行了。
●實行差異化的績效管理。切不可用一張所謂標(biāo)準(zhǔn)的考核表通用于公司上下各部門各崗位。如果無視部門與部門之間職能的差異，崗位與崗位之間職責(zé)的差異，同一崗位不同個體能力大小的差異，市場環(huán)境的差異，“一刀切”式地采取通用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核的話，勢必會事與愿違，最終只能怪罪“績效管理是個大忽悠”。