1.績(jī)效考核是選人和用人的重要依據(jù)。對(duì)員工的績(jī)效考核要以誠(chéng)信為準(zhǔn)則。對(duì)員工進(jìn)行整體了解，如員工的長(zhǎng)處及短處，并且根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行分析、研究，確定適合員工的崗位，這都需要進(jìn)行績(jī)效考核的�？�(jī)效考核包含的內(nèi)容有，員工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、責(zé)任心等，并在這些基礎(chǔ)之上，對(duì)員工的專業(yè)技能及能力進(jìn)行評(píng)價(jià)、判斷。績(jī)效考核是通過了解員工進(jìn)而根據(jù)員工的情況、自身素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，并將其安排在適合他的崗位上。
2.績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。按勞分配是體現(xiàn)企業(yè)公平、公正的管理原則，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是實(shí)行按勞分配的數(shù)量和質(zhì)量的前提�，F(xiàn)在，我國(guó)很多企業(yè)都選擇使用浮動(dòng)點(diǎn)位置工資系統(tǒng)，這些員工的工資和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系。本年度的績(jī)效考核差，這個(gè)員工就少發(fā)工資，反之，考核優(yōu)秀的人員將獲得高的獎(jiǎng)金。職位不同，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。績(jī)效考核也關(guān)系到他們的職位。所以，如果沒有績(jī)效考核，補(bǔ)償就沒有依據(jù)。沒有基于績(jī)效的薪酬評(píng)估結(jié)果，就不能夠?qū)磩诜峙涞脑瓌t體現(xiàn)出來。員工的工作積極性得不到提升，員工的潛力也就發(fā)揮不出來。
3.績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。在很多企業(yè)中，由于各種原因，有可能產(chǎn)生不能公平公正地進(jìn)行績(jī)效考核，同一職位員工之間工作的性質(zhì)不同，可能存在非常明顯的差異，而且層次越高的員工，這種差別更明顯。為了給員工創(chuàng)造公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理配置，使人才與崗位之間達(dá)到最佳匹配，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績(jī)效考核制度，建立一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，同時(shí)也提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、人力資源管理的績(jī)效考核方法
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標(biāo)，并作為績(jī)效評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的重要指標(biāo)之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機(jī)制，形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會(huì)導(dǎo)致很嚴(yán)重的后果，并且后果自負(fù)。具體的內(nèi)容有對(duì)環(huán)境的保護(hù)，對(duì)珍稀動(dòng)物的保護(hù)，對(duì)資源的保護(hù)，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強(qiáng)的說服力度。
2.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法在績(jī)效考核中是一種常見的方法。它主要通過對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，確定績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間，將實(shí)際的性能與績(jī)效目標(biāo)之間進(jìn)行比較。根據(jù)之間的差距設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核目標(biāo)，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的過程為一個(gè)管理周期。對(duì)一些評(píng)估工作及工作行為難以量化的部門和個(gè)人采用這種模式。
3.平衡記分卡。平衡計(jì)分卡從其他角度來衡量績(jī)效。例如從金融方面，包含投資的回報(bào)率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額;從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面，包含質(zhì)量、響應(yīng)時(shí)間、成本、新產(chǎn)品開發(fā)周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計(jì)分卡還可以對(duì)公司的產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估，通過平衡計(jì)分卡評(píng)估公司的未來增長(zhǎng)潛力，然后從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針，將設(shè)想制作成一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
4.360度反饋。員工通過分析、評(píng)估公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等服務(wù)來提高自己對(duì)他的評(píng)價(jià)這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績(jī)效考核的一種方式，通過360反饋，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動(dòng)，我們都知道這個(gè)道理。不過，很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績(jī)效考核辦法隨便制定。其實(shí)人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個(gè)有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責(zé)范圍。
所以，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理，要根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際情況，建立一個(gè)有效的員工績(jī)效考核體系，從而提高員工工作的積極性。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須要重視人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況合理地進(jìn)行人力資源管理，合理地進(jìn)行人員配置，不能閑置人員，也不能滿足不了企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)。有效地進(jìn)行人力資源配置及績(jī)效的考核，極大地促進(jìn)了企業(yè)員工的積極性，并且實(shí)行優(yōu)勝劣汰的制度，讓員工發(fā)揮出他們的潛能。