[案例一]
維賽是一家定制化家具生產(chǎn)廠家，2000年起步時是創(chuàng)始人黃總帶著兩個同學(xué)共同努力發(fā)展的，從設(shè)計、生產(chǎn)、技術(shù)到物流都是幾個人在辛勤的工作，隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，維賽現(xiàn)在已成為擁有員工120多人，年產(chǎn)值6000多萬的中小型企業(yè)，但產(chǎn)值升上去了，黃總卻一點也沒有感到快樂，貨品的工期拖延，產(chǎn)品質(zhì)量問題一直在困擾著企業(yè)發(fā)展，客戶投訴率居高不下，按照黃總的說法，如果不是一直在開發(fā)新客戶，企業(yè)現(xiàn)在就應(yīng)該倒閉了，與黃總的焦慮形成鮮明對比的是，公司的高管們卻是幅權(quán)相十足的樣子，動不動就召開會議，一開就是大半天，幾個部門負(fù)責(zé)人相互推卸責(zé)任，而且會議的議題結(jié)果基本都不了了之，企業(yè)依然是一幅混亂的樣子。
維賽企業(yè)的狀況相信在很多生產(chǎn)型企業(yè)尤其是從微小發(fā)展起來的企業(yè)都有這種現(xiàn)象，每個人都工作無序、而公司面對這種狀況造成的惡性結(jié)果無可奈何，導(dǎo)入績效考核是運營整頓的當(dāng)務(wù)之急。
績效設(shè)制的核心是提升被考核人的責(zé)任心與工作重心意識，對要其重點注意的指標(biāo)分值可適當(dāng)加大比例，并且在績效解釋里注明懲罰標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，使被考核人能清楚知道自己接下來的工作重心應(yīng)該做在何處。
一般的生產(chǎn)型企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)包括生產(chǎn)指標(biāo)、市場反映與安全衛(wèi)生等三大指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)是企業(yè)的基本指標(biāo)，要注意的是市場反映指標(biāo)，包括客戶投訴、地區(qū)客戶不良反映等，這個指標(biāo)是直接面對客戶滿意度的指標(biāo)，企業(yè)在做績效設(shè)計時要注意平衡分值。
[案例二]
皓美公司是一家定制作業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)，面臨著與唯賽同樣的問題，部門管理人員責(zé)任心不強，質(zhì)檢問題屢屢犯錯，導(dǎo)致的客戶返工，公司內(nèi)返率居高不下，并且有的同一客戶竟然會出現(xiàn)連續(xù)五次的返工，結(jié)果就是老客戶快速流失，市場銷售狀況惡性下降，在屢屢開會無效的情況下，皓美公司聘用外腦公司進行診斷，并根據(jù)診斷結(jié)果，將公司整個系統(tǒng)導(dǎo)入了績效考核，在此舉一下廠長的績效設(shè)計：
|
一級指標(biāo) |
分值 |
二級 指標(biāo) |
分值 |
指標(biāo)考核解釋 |
|
生產(chǎn)指標(biāo) |
60 |
按時交貨率 |
10 |
規(guī)定周期內(nèi)，拖貨率不得高于5%，超出部門每份貨扣除1分， |
|
外返率 |
25 |
生產(chǎn)部不得高于1.5%，<1.4%加5分，<1.3%加6分，每超過一個百分點，扣4分，如達5%，扣凈本項分值. |
||
|
內(nèi)返率 |
20 |
達到3%為達標(biāo)，<3%加5分，<2%加6分，每超過一個百分點，扣5分，如達5%，扣凈本項分值. |
||
|
同一部門相同問題連續(xù)差錯率 |
5 |
同一部門相同問題每周不得出現(xiàn)3次,每超出1次扣1分,累計負(fù)數(shù)為10為最終值. |
||
|
市場反映 |
20 |
客戶投訴率 |
8 |
每月客戶投訴數(shù)含質(zhì)量與工期，不得高于5次，每超出1次扣2分。 |
|
同一客戶連續(xù)返工率 |
6 |
一周時間內(nèi)，同一客戶連續(xù)返工率不得超過兩次，超出一次扣2分。 |
||
|
新客戶返工率 |
6 |
新客戶前五次加工單內(nèi)不得出現(xiàn)返工率，出現(xiàn)一次扣2分。 |
||
|
生產(chǎn)安全 |
15 |
離崗電源機器關(guān)閉情況 |
5 |
員工下班離崗后，電源設(shè)備需處于安全關(guān)閉狀態(tài)，出現(xiàn)一次扣1分。 |
|
生產(chǎn)員工人身安全率 |
10 |
因員工違規(guī)操作，或設(shè)備原因?qū)е碌娜我粚T工身體產(chǎn)生危害的事故，自動扣凈本項分值。 并且付有賠償連帶責(zé)任，具體見公司安全規(guī)定。 |
||
|
衛(wèi)生 |
5 |
各個車間衛(wèi)生狀況 |
5 |
臺面石膏鏟除干凈，水槽無材料殘留物，設(shè)備清理干凈，地面無積水，垃圾桶清理干凈，衛(wèi)生無死角，桌面干凈，椅子擺放整齊，每項不合格扣1分。 |
廠長之前的待遇為人民幣10000元每月，新的薪酬改為基本工資+績效，為人民幣12000元每月，其中基本工資為6000元，績效工資為6000元，績效工資根據(jù)績效評分狀況核發(fā)相應(yīng)的工資。
對廠長的績效考核設(shè)制如下：
如果廠長的績效評分為75分，則其工資為6000+(6000x75%)=10500元;從這種績效考核表中可以看出，考核重點突出了外返率與內(nèi)返的要求，并且對新客戶返工情況進行了限制，逼迫廠長在日常管理中學(xué)會掌控大局，使其根據(jù)績效指標(biāo)要求來管理各部門工作;
公司總體績效的設(shè)計方式與個人的績效設(shè)計方法相同，不過大局指標(biāo)要高，正常來講是從財務(wù)指標(biāo)、市場指標(biāo)、運營指標(biāo)、與組織發(fā)展指標(biāo)四個大的方面來設(shè)計，關(guān)注的是某個時間段的財務(wù)目標(biāo)，市場占有率、內(nèi)部運營流程、單個產(chǎn)品的銷量情況、員工流失率等，在大的總體績效要求指導(dǎo)下，企業(yè)各部門再制定本部門的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，而上面講的案例是屬于運營指標(biāo)的一個分類。
績效考核的關(guān)鍵因素是人力資源的配置，人力資源部門并非是簡單的招聘職能，績效考核是人力資源部必須執(zhí)行的職能之一，產(chǎn)值超過500萬以上的生產(chǎn)型企業(yè)都應(yīng)該開始考慮導(dǎo)入績效考核系統(tǒng)，因為產(chǎn)值較小，可以適當(dāng)導(dǎo)入簡單的幾個關(guān)鍵因素的考核，先適應(yīng)績效的要求，在產(chǎn)值增加后再建立完善的績效體系以更好的管理企業(yè)。
隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理導(dǎo)向的擴張，績效系統(tǒng)已經(jīng)成為生產(chǎn)型企業(yè)必須具備的體系，一家運營秩序良好的企業(yè)，靠的一定是系統(tǒng)的制度來管理公司，而并非是像傳統(tǒng)企業(yè)那樣靠個人的權(quán)威來管理，系統(tǒng)越到位，管理的成本就會愈低，效率反之越高。