不同的崗位、不同類(lèi)型的人員，要有不同的人力資源管理設(shè)計(jì)與考核，考核等級(jí)之間應(yīng)有鮮明的差別界限。這里的差異需要領(lǐng)導(dǎo)和HR細(xì)心分析研究本單位的實(shí)際情況，找出人員之間的異同，針對(duì)性地設(shè)計(jì)制定績(jī)效管理內(nèi)容。此外，設(shè)計(jì)和制定績(jī)效考核方案要有透明性，讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜。只有公開(kāi)透明才能使被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果也易理解、接受。
任何管理制度和管理方法都會(huì)有它不足的一面或欠缺的一面。這是因?yàn)椋汗芾碇贫群凸芾矸椒ㄒc本單位的實(shí)際情況高度吻合，否則就會(huì)出現(xiàn)制度漏洞。這是其一，另一個(gè)原因是形勢(shì)在不斷變化，有它與時(shí)俱進(jìn)的一面。不斷地溝通一方面能彌補(bǔ)漏洞，不斷完善管理制度和方法，另一方面能通過(guò)考核者與被考評(píng)者的溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。
然而在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，HR和領(lǐng)導(dǎo)者必須要注意以下三方面的問(wèn)題。
一、領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的態(tài)度和關(guān)注程度是決定系統(tǒng)能否成功的先決條件�？�(jī)效管理是一個(gè)單位人力資源管理最為關(guān)鍵之處，涉及到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)能力�？�(jī)效目標(biāo)的確定是圍繞一個(gè)單位的工作方針確定的，是與各項(xiàng)發(fā)展相協(xié)調(diào)的，所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)全力支持。
二、注重理論與實(shí)踐相結(jié)合。無(wú)論企業(yè)還是事業(yè)單位，人員都有個(gè)理論與實(shí)踐的水平問(wèn)題，理論部分是專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)在哪個(gè)水平上，專(zhuān)業(yè)知識(shí)是否能跟上形勢(shì)的發(fā)展。即使是普通的工作人員或企業(yè)員工也有個(gè)應(yīng)知的理論基礎(chǔ)。但應(yīng)知的再多，考核成績(jī)?cè)俸茫c實(shí)踐相合不夠，還不能達(dá)到績(jī)效管理的最佳程度。理論是應(yīng)知，實(shí)踐是應(yīng)會(huì)，應(yīng)知應(yīng)會(huì)結(jié)合在一起才能達(dá)到高效。
三、在績(jī)效管理系統(tǒng)制定之初就應(yīng)有公開(kāi)公正、有透明度的原則，如果不堅(jiān)持這個(gè)原則，設(shè)計(jì)制定的系統(tǒng)再細(xì)致，也不會(huì)得到人們的認(rèn)可�？�(jī)效管理系統(tǒng)是長(zhǎng)效的，公開(kāi)公正、有透明度正是保證這種長(zhǎng)效的原則。保證公開(kāi)公正，提高透明度，要有發(fā)布績(jī)效評(píng)價(jià)和診斷公平的申訴程度，就是俗話(huà)說(shuō)的“有理有處講”。
績(jī)效考核不能就考核而考核，考核是手段，是方法，而不是目的。因此績(jī)效考核內(nèi)容方式都應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的�？己说哪康脑谟诖龠M(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)與發(fā)展，而不是懲罰。穩(wěn)定是首要的，不能因獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)，而引起一個(gè)單位的不穩(wěn)定，產(chǎn)生消極情緒。如果為了穩(wěn)定，而“吃大鍋飯”，搞平均主義，也是不行的。要在穩(wěn)定的前提上，通過(guò)設(shè)置專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，讓獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效產(chǎn)生激勵(lì)作用。