第一章 總則
第一條 目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)職員提高工作績效，達到培養(yǎng)職員、提高職員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、反饋職員的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月績效考核主要目的在于：通過對一個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價職員的工作業(yè)績，為職員績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部對職員的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整以及年終考核做準(zhǔn)備。
第二條 理念
1、目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、績效的提高為目標(biāo)。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條 考核原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性：體現(xiàn)核心重點并客觀地反映職員的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性：考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司的所有正式和試用職員。
第二章 考核規(guī)程
第五條 考核要素：
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成卡;
2、公司各項規(guī)章制度;
3、管理部提供的職員著裝儀表標(biāo)準(zhǔn) 、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;
4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄;
5、工作說明書;
6、其他依據(jù)。
第六條 考核責(zé)任：
1、原則上實行多級考評體制;
2、主管和職員共同承擔(dān)考核責(zé)任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者，管理部主管對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。
3、在具體管理過程中，部門主管副總和管理部主管都有考核的責(zé)任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進行考評，部門主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進行評價，管理部主管在部門主管副總評價的基礎(chǔ)上進行綜合評價。
4、依據(jù)公司職員工作性質(zhì)的不同，劃分三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示。
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
A類：高層管理人員 總監(jiān)、董事長助理、總會計師、總經(jīng)理助理。 基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 半年或按季進度
B類：中、基層管理人員和主管類管理人員 部門主管、主管助理、 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核 半年、季度
和按月進度
C類：一般職員 部門助理、高級文員、文員、司機、接待、警衛(wèi) 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核 月度考核
第七條 考核責(zé)權(quán)：
1、管理部;
(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn);
(2)負責(zé)組織績效考核工作;
(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員;
(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程;
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔。
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤
2、一級考核者(直接上級)和二級考核者(主管副總)
(1)了解考核的程序及方法;
(2)確保考核的公平、公正;
(3)對管理范圍內(nèi)的直線下級進行考核;
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。
3、由管理部主管人力資源人員嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))的真實性，確�？己私Y(jié)果的公平、公正。
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人。
(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、總經(jīng)理
(1)考核結(jié)果的批準(zhǔn)執(zhí)行;
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
第八條 考核權(quán)限
1、考核采取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者(直接上級)進行初核，二級考核者(主管副總)進行審核，報管理部主管人力資源助理人員核準(zhǔn)或逐級上報。
第九條 申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級考評者申訴：如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴，由管理部負責(zé)監(jiān)督申訴結(jié)果。
3、人力資源部門經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
公司人事考評種類、內(nèi)容
考評種類 評價因素 考評手段、方法 實施時期 考評對象 主要目的
1)錄用、招聘考評 能力、適應(yīng)性、
工作態(tài)度 書面測驗、面談考察適應(yīng)性測定 錄用、招聘當(dāng)時 申請應(yīng)聘人員 錄用取舍
2)轉(zhuǎn)正考評 能力、成績、
工作態(tài)度 轉(zhuǎn)正考核表 試用期間 申請轉(zhuǎn)正人員 正式錄用
3)獎金考評 成績、工作態(tài)度 獎金考核表 每年一次 全體員工 分配獎金
4)提薪、晉級考評 能力、成績、
工作態(tài)度 人事考評表 每季度一次 全體員工 決定提薪額
5) 調(diào)配考評 能力適應(yīng)性 能力評定檔案
適應(yīng)性考察 不定期 職務(wù)調(diào)整對象 調(diào)整職務(wù)
6)晉升考評 能力、成績
工作態(tài)度、適應(yīng)性
人品 晉升推薦書
人事考評表
面談答辯
每年一次
符合晉升資歷
受到推薦的晉升對象 確定晉升與否
第三章 高層管理人員
第十條 高層管理者考核適用對象
1、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、總會計師、總經(jīng)理助理。
2、考核周期：對高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次或按季進度。
3、考核內(nèi)容
(1)由于對高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘�(nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進兩項內(nèi)容。
(2)經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況。
(3)管理改進的評價要素為：
1)計劃管理
2)文化建設(shè)
3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)
4)人力培養(yǎng)與人員調(diào)配管理
5)績效改善
6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度
第十一條 考核程序
1、每考核期限末，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達成狀況描述)以及管理改進計劃;
2、高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定;
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成卡”中計劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達成卡中“目標(biāo)修訂”欄;
5、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入《高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成卡》中的“計劃完成情況總結(jié)”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢;
6、被考核者進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃陳述，由被考核者本人對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計劃績效完成情況進行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級;
7、由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按制度中相關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
第四章 中、基層管理者考核
第十二條 考核對象
本制度中、基層管理者主要包括：
各部門主管、主管助理、部長助理。
第十三條 評價周期
考核同期原則上規(guī)定按季度考核，個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月度進行考核，或逐步過渡到按季度進行考核。
第十四條 月度記錄
1、 公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成卡》的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄職員績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
2、 公司中、基層管理人員的考核以部門月度《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成卡》為準(zhǔn)，部門考核分值即為中、基層管理人員考核分值。
第十五條 考核內(nèi)容
對中、基層管理者的考核主要是基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實和計劃完成情況;業(yè)績改善情況素質(zhì)評價。
第十六條 績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茉诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART原則。即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。
2、績效輔導(dǎo)。計劃的施實過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。
3、在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通末取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部門提出考核申訴。
第五章 一般職員考核
第十七條 適用對象
本考核制度中的部門助理、高級文員、文員、司機、接待、警衛(wèi)。
第十八條 評價周期
對一般職員的考核主要是基于每月考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。
第十九條 考核內(nèi)容
對一般職員的考核主要是基于日清日結(jié)思想的每日評價。主要考核內(nèi)容包括：工作強度、工作質(zhì)量、工作任務(wù)、團隊協(xié)作、工作難度等。
第六章:試用期員工的考核辦法：
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足七天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業(yè)務(wù)部門新員工目標(biāo)考核規(guī)定：
1、有豐富房產(chǎn)銷售經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按正式員工銷售目標(biāo)進行考核，特例經(jīng)批準(zhǔn)可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標(biāo)不能低于正常目標(biāo)的80%。
2試用期員工第一個月銷售目標(biāo)為正常標(biāo)準(zhǔn)的20%，第二個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的40%，第三個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的70%。
3試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標(biāo)準(zhǔn)的80%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。
六、提前結(jié)束試用期：
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)(表附后)。
七、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交報告，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結(jié)果的評定
1、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
2、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上 提前轉(zhuǎn)正 晉升工資;
考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資;
考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資;
考核結(jié)果60—74分 延長試用期;
考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用;
第七章 日常人事考核辦法
一、 考核的目的：通過對員工日常的工作態(tài)度及辦公規(guī)范的評價，促使員工自檢、自律，維護健康辦公環(huán)境，從而完成工作目標(biāo)，從而達成組織的目標(biāo)。
考核的結(jié)果作為：員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。
二、 考核時間：
1、按周考核，一周一次;
2、每周結(jié)束后的最后一天考核。
三、 考核內(nèi)容
出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標(biāo)準(zhǔn)：
曠工一日 扣10分
遲到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分;
事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。
辦公規(guī)范考核：加扣分標(biāo)準(zhǔn)：
獎懲考核：加扣分標(biāo)準(zhǔn)：
大功 加10分
小功 加6分
嘉獎 加3分
大過 扣10分
小過 扣8分
警告 扣6分
通報批評 扣3分
三、考核結(jié)果處理
考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為五個等級：杰出、優(yōu)秀、良好、需改進、不滿意。