目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績效考核，但是績效體系建立管理推行效果卻不盡如人意。究其原因，部分企業(yè)在績效溝通環(huán)節(jié)往往未做或未做到位，溝而不通的情況經(jīng)常發(fā)生。“績效溝通是績效考核的生命”，是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，溝通不到位導(dǎo)致績效考核的推行大打折扣勢必引起企業(yè)管理者的重視。

　　企業(yè)管理要“知行合一”

　　1、績效管理應(yīng)注重過程溝通和反饋

　　我們常說的績效管理通常由6個(gè)部分組成，分別是績效目標(biāo)的擬定、績效目標(biāo)溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評估、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，而把績效工作的絕大部分時(shí)間花費(fèi)在其它5個(gè)有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。事實(shí)上，在績效管理的每一個(gè)過程中都離不開溝通。

　　第一，績效目標(biāo)擬定及溝通

　　員工績效管理里一個(gè)長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個(gè)問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。

　　第二，績效日常反饋及溝通

　　在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強(qiáng)了與員工之間的感情�？冃Э己藢ο笤诎l(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時(shí)，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。綜上所述，績效過程中經(jīng)常溝通與反饋及時(shí)，就會(huì)使得考核雙方對于績效結(jié)果都感到正常合理，意料之中，規(guī)避了很多績效糾紛。

　　第三，績效考核結(jié)果面談溝通

　　績效考核結(jié)果出來后，一些管理人員認(rèn)為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好，還會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

　　正確的做法應(yīng)當(dāng)是：首先，明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者;其次，對考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。

　　2、績效管理應(yīng)注重對體系的完善和修正

　　該公司的績效管理體系是新推行的一項(xiàng)制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實(shí)際運(yùn)行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認(rèn)同。因此應(yīng)針對系統(tǒng)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)。如：考評結(jié)果是否應(yīng)和工時(shí)直接掛鉤的問題。

　　3、注重對考評者績效管理的培訓(xùn)

　　績效考評者往往是公司的主管級以上干部，在公司的績效管理中，他們是各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施者，他們對績效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)是非常有必要的。對其進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意不單單是考核方法的培訓(xùn)，更重要是要對其在績效溝通中方法和技巧的培訓(xùn)，讓其真正明白績效考核的意義，并將績效考核的結(jié)果在對員工的日常管理中有效的運(yùn)用起來。

　　4、設(shè)置暢通的績效溝通渠道

　　績效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因?yàn)槿绱耍�績效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應(yīng)建立員工申訴機(jī)制和渠道，如果員工對績效考評結(jié)果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級績效考核的評判人，根據(jù)各個(gè)公司績效考核辦法的不同，他們既可以是各個(gè)隔級上級也可以是公司人力資源工作的負(fù)責(zé)人和公司德高望重的領(lǐng)導(dǎo)，他們的公正往往是公司績效管理公正推行最堅(jiān)實(shí)的后盾。

　　溝通能力作為企業(yè)管理者必備技能，在績效管理中更應(yīng)充分體現(xiàn)，溝通的好壞決定績效考核的好壞，同時(shí)影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成及員工價(jià)值的提升。各級管理者不僅僅要了解溝通的重要性，而且要在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的踐行，管理之道不僅在于“知”，更重于“行”。