關(guān)鍵績效指標(biāo)法是西方管理工具中比較成熟的一種管理方法，德魯克在《卓有成效的管理者》中指出，優(yōu)秀的管理者必須善于抓主要矛盾、分清事情的優(yōu)先順序，優(yōu)先解決最關(guān)鍵的問題，同時他提到關(guān)鍵任何在任何時間都應(yīng)該只有一個。然而據(jù)我的實際觀察，我們的企業(yè)中，極少有將KPI切實做到位的，常常只是做到皮毛，目標(biāo)定得非常完美、極為完善，但是絕大部分部門、員工都未能完成最初的承諾，或者說部門、員工能不能完成目標(biāo)，取決于整體的市場環(huán)境，而并非員工個人自身的努力。

　　與不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者接觸后，我發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：幾乎每個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者都能找到自己公司存在的絕大多數(shù)問題，而緊接著的問題是他們找到了企業(yè)自身的問題，但是要么是不太自信，自然也就不會思考、制度解決方案;要么就是根本沒有解決問題的辦法和思路。同樣，在確定部門的關(guān)鍵指標(biāo)時，大家基本也都清楚每個部門、每個人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該定哪些，定到什么程度，被考核者常常也很認(rèn)同這些關(guān)鍵指標(biāo)，但一個很普遍的現(xiàn)象是一到年底考核時，發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)都沒有完成。

　　比方說，我們都知道人力資源部門的功能大致是"選人、育人、留人、用人"四個環(huán)節(jié)，每年給人力資源部門定KPI時也是圍繞這幾塊，或者挑一塊，被考核者也非常認(rèn)同這樣的目標(biāo)，積極性也比較高，"發(fā)誓"一定要將這項工作做好、完成目標(biāo)……但實際情況常常是，到年底考核時，發(fā)現(xiàn)被考核者根本沒將這項工作做好，更別說達(dá)成目標(biāo)了……這就好像，每個想要考取大學(xué)的高中生，都知道英語非常重要，學(xué)校、家長也一直強調(diào)英語非常重要，但是卻極少有人為每個學(xué)生提供專一的、針對性的英語指導(dǎo)，所以考起試來，英語成績常常還是一塌糊涂，見不得人(典型的知道關(guān)鍵指標(biāo)很重要，應(yīng)該完成，但是能力不足，完不成)。

　　所以，我們必須明確一點：工作目標(biāo)達(dá)成，最關(guān)鍵的是取決于接受這項工作的人的能力，而不是他/她的工作積極性。那么員工的能力從哪里來呢?培訓(xùn)中來。誰來培訓(xùn)?公司來培訓(xùn)他們、幫助他們。因為能力的局限是關(guān)鍵績效指標(biāo)最后沒能落地最為關(guān)鍵的原因。我們看到，很多的企業(yè)常常將"以人為本"作為主要管理理念，我在很多場合講過企業(yè)的以人為本主要就是三個方面：一是給員工有競爭力的收入;二是幫助員工成長;三是打造良好的組織氛圍。

　　之于員工，他們希望自己能夠成長，所以當(dāng)明確自己的關(guān)鍵工作內(nèi)容時，如果企業(yè)能夠幫助他們、培訓(xùn)他們，以使他們一步一步具備完成關(guān)鍵目標(biāo)的技能，那么員工就會有很強的個人成長、進步的感覺，從而也能夠有效的提升他們對企業(yè)的忠誠度。之于企業(yè)，事實上，在我看來，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，最核心的競爭力就是團隊能力，有一批忠誠于企業(yè)的中堅團隊力量，比什么都重要，就如某位大企業(yè)家所說的："就算今天我的企業(yè)化為了廢墟，如果我還能帶走我的團隊，我依然能夠建立和現(xiàn)在一樣優(yōu)秀的企業(yè)"。

　　因此，在我看來，確定部門/員工的關(guān)鍵工作任務(wù)，還只是KPI的第一步，更關(guān)鍵的是要能夠有意識、有能力、有其它的團隊去幫助、協(xié)助各個部門、不同的人員完成他們的關(guān)鍵目標(biāo)，培養(yǎng)他們具備完成關(guān)鍵指標(biāo)的能力。這樣做，一方面讓員工能夠得到成長，另一方面能夠建設(shè)企業(yè)穩(wěn)定、忠誠的團隊。