一個(gè)20來(lái)人的部門(mén)將強(qiáng)制分布的結(jié)果報(bào)上來(lái)了，從比例上是符合要求的。當(dāng)時(shí)核定這個(gè)部門(mén)不合格人數(shù)比例5%，也就是1人。結(jié)果部門(mén)負(fù)責(zé)人確定不合格的員工是表現(xiàn)還不錯(cuò)的Mary，如果從工作表現(xiàn)客觀看，無(wú)論如何Mary不應(yīng)該被評(píng)為不合格。
了解原因時(shí)，因?yàn)楹筒块T(mén)負(fù)責(zé)人平時(shí)也很熟悉，部門(mén)負(fù)責(zé)人倒也直言不諱：
因?yàn)楣菊呤潜辉u(píng)為不合格的員工沒(méi)有年終獎(jiǎng)金，第二年也不能漲薪。Mary剛來(lái)公司三個(gè)月，按公司政策她的獎(jiǎng)金按當(dāng)年服務(wù)時(shí)間折算本來(lái)就少。另外，她的入職時(shí)間也不符合漲薪的條件。從這個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)金和漲薪的角度考慮，評(píng)為不合格最合適的人選就是剛來(lái)的Mary。并且也跟Mary溝通好了，她也同意……
因?yàn)楹瓦@個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人還比較熟，所以他也直接實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。如果不熟，他可能會(huì)非常官方地解釋Mary不合格的地方在哪里。
單看績(jī)效管理的政策，這是一個(gè)反常的現(xiàn)象。若結(jié)合薪酬政策和績(jī)效管理政策的關(guān)系看，從考核人的角度就有了逆選擇的利益支持。
這種不能反映真實(shí)結(jié)果的現(xiàn)象當(dāng)然要盡量避免，但完全杜絕其實(shí)很難。對(duì)待類(lèi)似問(wèn)題可從這么幾個(gè)角度思考：
1、取決于公司的價(jià)值觀 有的公司堅(jiān)守公正公平的價(jià)值觀，對(duì)這種弄虛造假的事情堅(jiān)決杜絕，要求這個(gè)負(fù)責(zé)人必須修正考核結(jié)果。而一般的公司往往對(duì)這樣的事情不會(huì)管，因?yàn)椴扇〔块T(mén)負(fù)責(zé)人制，部門(mén)員工沒(méi)有不良反饋，公司不會(huì)介入。
2、取決于總體績(jī)效評(píng)估是否達(dá)到預(yù)期 績(jī)效管理的根本目的是提升組織的業(yè)績(jī)，達(dá)成組織預(yù)期目標(biāo)。如果總體業(yè)績(jī)優(yōu)秀，總體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果分布都符合要求，對(duì)于個(gè)別特殊現(xiàn)象不影響大局的情況下不一定深究。
3、取決于績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是否科學(xué)合理 如果績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定合理，如符合SMART原則，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也很明確，人為操作績(jī)效目標(biāo)結(jié)果的可能性就小。即使從薪酬角度考核部門(mén)整體有獲利空間，但也難以操作。
從這個(gè)具體的反常的例子看，做好績(jī)效管理，需要讓主管理解認(rèn)同績(jī)效管理所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，從組織總體結(jié)果的角度去衡量績(jī)效管理的有效性，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)合理。