前些天，一家公司發(fā)了一份中層干部的績(jī)效考核表，讓我給提點(diǎn)建議，考核項(xiàng)目包括了定量業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度(如紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任心等)、工作能力(學(xué)習(xí)能力、適崗能力、溝通能力等),其中定量業(yè)績(jī)指標(biāo)占60%，能力和態(tài)度各占20%。能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)指標(biāo)樣樣俱到，從理論上來(lái)講，可以說(shuō)是很完善了�？�(jī)效考核，應(yīng)該考什么，這是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該思考的問(wèn)題。

　　績(jī)效考核必須緊盯員工業(yè)績(jī)

　　能力是創(chuàng)造業(yè)績(jī)的前提，態(tài)度貫穿整個(gè)工作過(guò)程，業(yè)績(jī)是結(jié)果的體現(xiàn)。員工具有優(yōu)秀的能力，再加上積極的工作態(tài)度，如工作方法正確，業(yè)績(jī)肯定是比較優(yōu)秀的。企業(yè)發(fā)展需要業(yè)績(jī)，因此員工績(jī)效考核工作必須緊盯業(yè)績(jī)，能力和態(tài)度是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的前提條件，能力和態(tài)度已經(jīng)包含在業(yè)績(jī)之中了，再加上能力和態(tài)度量化上存在一定的困難，本來(lái)國(guó)人就比較講感情，企業(yè)如果考核能力和態(tài)度，則等于給了考核hr369.com者作弊的機(jī)會(huì)。為什么有的企業(yè)還熱衷于考核能力和態(tài)度呢?說(shuō)白了，就是想讓下屬感到恐懼，你不聽我的，我就可以給你打低分，讓你少拿工資，下屬感到恐懼，就會(huì)努力創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，但往往很多時(shí)候都事與愿違。管理是幫助下屬成長(zhǎng)，而不是讓下屬感到恐懼。

　　績(jī)效考核要緊盯員工業(yè)績(jī)，這無(wú)疑是正確的。在實(shí)際操作中，所有企業(yè)的績(jī)效考核都緊緊盯住了員工業(yè)績(jī)，但往往過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，從而忽略了對(duì)過(guò)程的管控，這也是中國(guó)人喜歡以“成敗論英雄“的思維造成的。很多人視劉邦是英雄，但視項(xiàng)羽為英雄的并不多，很多人視諸葛亮為英雄，但視龐統(tǒng)為英雄的人并不多。哲學(xué)告訴我們，結(jié)果是通過(guò)過(guò)程產(chǎn)生的，有什么樣的過(guò)程就會(huì)有什么樣的結(jié)果，有什么樣的結(jié)果就有什么樣的過(guò)程。企業(yè)如果沒(méi)有對(duì)流程的管控，員工就是”八仙過(guò)海、各顯神通“，也無(wú)法將企業(yè)的優(yōu)秀做法加以提煉并推廣。中國(guó)的餐飲業(yè)最多的也就做到了30個(gè)億，而肯德基通過(guò)流程管控卻創(chuàng)造了6000億的奇跡。因此，績(jī)效考核既要緊盯員工業(yè)績(jī)，也要考核過(guò)程。

　　綜上所述，能力是培訓(xùn)出來(lái)的，態(tài)度是通過(guò)企業(yè)文化塑造、上司的言傳身教影響出來(lái)的，絕不是考核出來(lái)的�？�(jī)效考核要緊盯員工業(yè)績(jī)，也要管控過(guò)程。