1、標準的適當性
當測量績效時，使用適當?shù)臉藴史浅Ｖ匾Ｒ话愣�，當用標準考察員工工作最重要的方面時，標準必須適當。例如，在一家保險投訴中心測量顧客服務代表的業(yè)績，測量他們的“出勤率”不如測量合理處理投訴電話數(shù)量適當。這個例子強調了大多數(shù)工作標準應當被正確識別，要與員工工作描述相聯(lián)系。
2、潛在的工作標準問題
因為工作常常包括多種責任和任務，如果績效測量忽略了一些重要工作責任，這種測量是有缺陷的。例如，測量進行招聘管理的考官的績效僅僅考察雇傭申請的數(shù)量，而不測量雇傭申請的質量，測量是有缺陷的。如果一些不適當?shù)囊蛩乇话ㄟM去，這些標準就可能不適當。
績效測量也可以分為客觀的和主觀的。客觀的測量能夠直接計量。例如，汽車的銷售數(shù)量或擁有的發(fā)票數(shù)額。主觀的測量需要更多判斷，更難直接測量。一個主觀的測量例子是上司判斷一位員工的顧客服務績效。與主觀的測量不同，客觀測量傾向于更狹窄的要點，這將導致客觀的測量難以被充分定義。然而，主觀的測量可能傾向于不適當或其他隨機性錯誤。主觀和客觀測量兩者都不是萬能的，都應當謹慎使用。
3、績效考核指標
績效標準定義了績效的水平，是“標桿”、“目標”、“任務”。實際的、可測量的、容易理解的績效標準有利于組織，也有利于員工。從某種意義上來說，績效標準界定了什么是令人滿意的工作績效。在工作實施之前判定標準是十分重要的，它使參與工作的員工了解所期望完成的目標。
一種標準曾被實行的程度常常體現(xiàn)在數(shù)字或口頭的評估中，例如，“優(yōu)秀”或“不令人滿意”�？赡苡袝r兩人或多人對什么績效水平與這個標準有確切的聯(lián)系，很難達成一致，下表表示出了一家公司評估員工績效的標準所用的術語，注意每一種水平都用績效標準，而不是數(shù)字來定義，以盡量減小對標準的解釋的差異。