教師績效考核方案,是建設和諧校園,激發(fā)教師工作積極性和主動性的重要前提。但是我們在制定教師績效考核方案的時候，存在著重管事輕管人的傾向。使本來創(chuàng)造性的管理成為機械性的管制。挫傷了教師的自尊心，甚至使部分教師產生了逆反和對立情緒。筆者通過對A校教師績效考核方案的分析與思考，認為制定有效的教師績效考核方案必須明確三個原則。

　　一、要公開征求意見

　　案例：近年來，許多學校實行績效考核，A校校長也不干示弱，自己親自制定了教師績效考核方案，找?guī)孜桓毙＜壍男ｉL“論證”后就在全校實行了。結果由于方案中好多條款沒有考慮本校教師實際情況，不具有操作性，考核過后教師怨聲載道。

　　思考：績效考核方案的制定應開門征求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導認為，如果讓教師參與制定，那么教師就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制定出來的績效考核方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們制定績效考核方案征求了群眾意見，那么，執(zhí)行起來才不會有阻力。具體的做法是學校先召開教代會，由教師代表把學校的績效考核方案帶回去，組織教師進行討論，再及時把相關信息反饋給教代會進行討論，最后由學校領導和教代會共同研究決定。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效管理的民主化水平，增強了績效考核方案的合理性，又加深了教師對方案的理解，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性。

　　二、要體現人文精神

　　案例：為了防止教師無緣無故請假，所以，A校在制定考勤分值時規(guī)定，請假一天扣一分，直到該項分扣完為止。學校里有一位教師的父親去世了，請了七天的假。結果10分考勤就得了3分�？己私Y果出來后，他傷心地說：“誰家沒有老人呀，難道我們的考核就是為了錢嗎?我們學校真的就沒有一點人情味了嗎?”

　　思考：人與人之間離不開情感的溝通。領導人不但要具備科學的管理理念、理性的思維方式，更要注重運用“感情管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如果在制度中列一條，對于直系親屬的婚嫁與喪事，規(guī)定具體的請假時間，在規(guī)定時間內不計假。這樣的人性化的規(guī)定，會讓教師感覺到領導對他們的關愛，他們一定也會以相同的情感回應。這種員工與學校之間的情感投入和情感互動，會變成學校持續(xù)成長的因素。

　　三、要公正平等

　　案例：思想道德一欄，為了防止學校操作時有“老好人”態(tài)度，出現全校都滿分現象，所以A校在制定考核方案時，要求把學校的教師三等分，優(yōu)秀20分，良好15分，及格10分，三個等級的教師人數各占總人數的三分之一，嚴重違反法規(guī)校紀的一分不得。于是，當有的學校沒辦法給教師分一個三六九等時候，就以教學成績來劃分等次。有的學校是學校領導在一起研究打分，結果一些平時努力工作，但是與領導不經常“交流”的教師得不到高分。

　　思考：管理的一個重要原則是公正，管理者要平等地對待每一個人。學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。如果因為教師不會與領導拉關系，分數就比別人少，這樣的績效考核方案是嚴重不公平的。它漠視了教師的尊嚴，缺少了對教師工作的尊重，結果造成教師群體內部的不和諧，影響教師工作的積極性。所以，有時候我們在執(zhí)行一些在現實情況下難以操作的項目時，沒必要一定分出等次來。