績效考核的作用：

　　為工作薪酬和職位變動提供真實體現(xiàn)任職者工作狀態(tài)的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而達到調(diào)動任職者的工作積極性、改進任職者的工作有效性，最終通過實現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化而促使組織以人均貢獻率的提高為標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理水平的提高。

　　企業(yè)常見績效考核問題：

　　標(biāo)準(zhǔn)誤差效應(yīng)：傳統(tǒng)的績效考評主要依靠組織中的上級對下屬進行考評，由于不同部門的主管在概念理解水平的差異就造成對于下級員工在相同的考評標(biāo)準(zhǔn)量化上的判定出現(xiàn)誤差，特別是在對工作行為的評價中表現(xiàn)更明顯。

　　暈輪誤差效應(yīng)：對于在某一方面有較突出優(yōu)點或特長的員工進行考評時，有時候會泛化為在其他方面也比較優(yōu)秀而將問題歸因于其他因素，從而造成對于他的缺點的漠視。

　　趨中誤差效應(yīng)：由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u者不了解，往往會非真實地將被考評者的考評結(jié)果定位中間一檔----滿意。

　　近期表現(xiàn)誤差效應(yīng)：人們經(jīng)常對近期發(fā)生的工作事件容易記憶而造成對考核期內(nèi)其他遠(yuǎn)期的事件的忽視，從而在考評中出現(xiàn)非全面性誤差錯誤。

　　重大事件誤差效應(yīng)：由于某些重大事件或活動給人們的印象過于深刻而造成忽視考核內(nèi)日常事務(wù)性行為，從而在考評中出現(xiàn)以點蓋面的誤差效應(yīng)。

　　組織風(fēng)格誤差效應(yīng)：由于考評人的認(rèn)知風(fēng)格、興趣偏好和性格類型差異原因造成非真實性的系統(tǒng)誤差評價，從而表現(xiàn)出在評價相同行為時對于與自己風(fēng)格相近人的評價誤差性的高于與自己風(fēng)格沖突的人的評價。

　　利益壓力誤差效應(yīng)：由于考評人知道對被考評人的考評結(jié)果與自己利益的關(guān)聯(lián)性或害怕相關(guān)人際沖突而做出有利自己而非真實的誤差考評結(jié)果。

　　形式完美誤差效應(yīng)：個別考評人過于追求完美、求全責(zé)備，人為放大被考評者的缺點和不足而造成考評無重點性誤差效應(yīng)，從而使被考評者無法得到相關(guān)的指導(dǎo)工作改進的意見而成為紙上談兵的東西。

　　樣本誤差效應(yīng)：考評者有時采用非崗位關(guān)鍵素質(zhì)要求的崗位樣品指標(biāo)或主觀性指標(biāo)對被考評者進行評價造成的誤差錯誤效應(yīng)。

　　績效考核的設(shè)計原則：

　　主體價值導(dǎo)向：通過組織內(nèi)部診斷，確立組織的評價文化的價值導(dǎo)向，從而克服績效考核的組織風(fēng)格誤差效應(yīng)。因為只有通過確立文化價值導(dǎo)向，才可以明確組織內(nèi)階段戰(zhàn)略目標(biāo)和主體文化底蘊背景下，組織認(rèn)可和接受的工作行為風(fēng)格群及相互間的差異和共性的價值導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，從而確立基本設(shè)計思路。

　　運行操作實用性：對企業(yè)外部環(huán)境的社會潛規(guī)則的特點和習(xí)慣進行調(diào)查和診斷，以克服在考核實踐中的無法落實的操作困難或由于與績效考核配套的激勵方案沒落實等原因造成的績效考核流于形式，并帶來的趨中誤差效應(yīng)和利益壓力誤差效應(yīng)等缺點。任何的績效考核方案一定是得到執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，績效考核設(shè)計的瓶頸就在于能否與企業(yè)的具體環(huán)境結(jié)合而具有的實用性。目前的績效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評價方法，但如何克服流于形式的表現(xiàn)一直成為績效考評實施中的難點中的難點、關(guān)鍵之中的關(guān)鍵，而這需要科學(xué)的體系設(shè)計和觀念磨合才可以克服。

　　全面評價：按考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的考評因素進行全面、綜合設(shè)計。在考核內(nèi)容上強調(diào)任何一方面或幾方面都是片面的，都容易造成近期表現(xiàn)誤差效應(yīng)、暈輪誤差效應(yīng)和重大事件誤差效應(yīng)，故在考核期內(nèi)需要既強調(diào)主導(dǎo)績效指標(biāo)，又要建立基礎(chǔ)績效指標(biāo)，才能全面評價任職者的績效水平，達到建立有效的考評體系的目的。

　　全面工作改進：克服形式完美誤差效應(yīng)�？冃Э己说年P(guān)鍵環(huán)節(jié)在于能將事后考評結(jié)果應(yīng)用到下一階段的工作改進工作中，使績效考評具有反饋性，促使任職者了解自己的優(yōu)劣表現(xiàn)的具體問題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式，從而通過薪酬來激勵和通過反饋來指導(dǎo)工作改進。

　　個體差距評價性原則：堅持拉開差距，引入競爭的原則�？冃Э荚u的核心問題在于是否提供激勵任職者在崗位上積極、主動的工作的動力，而被考評人的工作行為如果能得到準(zhǔn)確指導(dǎo)性評價、工作效果能得到合理的回報，就會促進任職者的自我認(rèn)可、自我完善和自我實現(xiàn)，企業(yè)也會在這一過程中得到業(yè)績成長。處于不同的考評等級和評價的員工在薪酬、晉升、使用、培訓(xùn)等方面也應(yīng)體現(xiàn)差距，這對于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要，并且可以克服相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)誤差效應(yīng)和樣本誤差效應(yīng)。