績(jī)效考核過(guò)程的實(shí)施可以說(shuō)是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個(gè)過(guò)程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問(wèn)題，正是我們每個(gè)參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問(wèn)題。結(jié)合各類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核管理實(shí)踐操作和相關(guān)問(wèn)題的反饋，筆者認(rèn)為績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程主要包括五個(gè)主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績(jī)效輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。

　　一、定績(jī)效目標(biāo)-員工參與

　　1、關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解

　　所謂績(jī)效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來(lái)績(jī)效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對(duì)于組織更為重要的項(xiàng)目，鼓勵(lì)較好的計(jì)劃以分配關(guān)鍵資源(時(shí)間、金錢(qián)和能量)，并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動(dòng)計(jì)劃準(zhǔn)備。而員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)又來(lái)源于組織、部門(mén)的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過(guò)一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制訂又來(lái)自于個(gè)人的工作計(jì)劃，從年度計(jì)劃到季度計(jì)劃，最后分解到月度計(jì)劃。

　　2、目標(biāo)制訂方法

　　1)根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門(mén)的主要目標(biāo);

　　2)基于本部門(mén)的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù);

　　3)依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃;

　　4)按照SMART從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo));

　　3、操作提示

　　為保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。首先，對(duì)于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門(mén)目標(biāo)的分解，提出對(duì)員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的傳承，同時(shí)，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取過(guò)程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會(huì)更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個(gè)有價(jià)值的任務(wù)、在團(tuán)體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報(bào)以及持續(xù)的個(gè)人成長(zhǎng)。

　　目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨(dú)立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計(jì)劃。為員工提供一定的自主是很有價(jià)值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計(jì)劃的成功。

　　二、定標(biāo)準(zhǔn)-SMART原則

　　設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績(jī)效目標(biāo)，SMART原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。這個(gè)原則反映了我們所確定的績(jī)效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。

　　同時(shí)，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平。而我們將合格作為績(jī)效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足基本的要求。

　　另外，我們?cè)谥贫��?biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。

　　即績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來(lái)確定完成。

　　三、績(jī)效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升

　　1、績(jī)效輔導(dǎo)的理解

　　績(jī)效輔導(dǎo)階段在整修績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響績(jī)效管理的成敗。具體來(lái)講，績(jī)效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。

　　溝通的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法;另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。

　　2、意義

　　對(duì)于主管而言，及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵(lì)的目的;同時(shí)，主管可以掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，以便對(duì)下屬做出公正客觀的評(píng)價(jià)。

　　對(duì)員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績(jī)效、提高技能;同時(shí)，員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo);以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。

　　最后，在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，對(duì)于員工的突出貢獻(xiàn)和績(jī)優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績(jī)效氛圍的營(yíng)造。

　　四、考核評(píng)價(jià)-以事實(shí)為依據(jù)

　　在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，很多企業(yè)首先要求員工對(duì)本人的業(yè)績(jī)達(dá)成狀況進(jìn)行自評(píng)，員工自評(píng)后由主管對(duì)照期初與員工共同確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　這里應(yīng)注意的一點(diǎn)是，主管就首先匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實(shí)，或把通過(guò)另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒(méi)有錯(cuò)誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評(píng)價(jià)法、量表評(píng)測(cè)法、每日評(píng)成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分布法、配對(duì)比較法等。以上方法在具體操作過(guò)程中往往不是單獨(dú)使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績(jī)效評(píng)價(jià)方式都不是十全十美的，沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。

　　有效的績(jī)效評(píng)價(jià)依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀阂皇窃u(píng)價(jià)制度要合理，二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保證績(jī)效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。

　　五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進(jìn)

　　1、操作方法

　　就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說(shuō)對(duì)于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說(shuō)得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績(jī)效考核結(jié)果意見(jiàn)的共識(shí)，員工對(duì)于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為;依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見(jiàn)和推斷�？傊�，