傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單項(xiàng)考核而已，我們稱之為90°考核。理論和實(shí)踐都已證明此種考核方法存在諸多弊端。當(dāng)今人力資源體系平臺(tái)所涉及的考核管理中，考核者要接受來自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考核：即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核(我們稱之為90°)，而且被考核者也要對考

　　核者的考核評估給予評估，實(shí)質(zhì)上是對被考核者本人的自我考核(我們稱之為180°);同時(shí)被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門(我們稱之為270°)和公司上級(我們稱之為360°)的考核。綜觀上述考核過程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考核比較而言，當(dāng)今的考核管理突出的特點(diǎn)之一就是“合理與全面性”。

　　考核結(jié)果量化：

　　以往考核評估結(jié)果的表現(xiàn)方式側(cè)重于定性的評估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A+、A、B、B—、C、D” 等等。這種評估結(jié)果的表現(xiàn)方式只能將被考核者依次劃分成幾個(gè)具有相同評估水平的Team(但是Team內(nèi)部如何在進(jìn)行細(xì)分，缺乏任何客觀參照標(biāo)準(zhǔn)，只有靠主觀判斷，諸多問題由此產(chǎn)生。)。另外各部門的此種評估方法無任何標(biāo)準(zhǔn)而言，完全視考核者的個(gè)人情況而定，同時(shí)造成部門之間的考核成績具有不可比性，這就給公司統(tǒng)一的配套政策的實(shí)施帶來障礙。現(xiàn)代意義上的考核強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果量化，即以絕對數(shù)值形式表現(xiàn)：“65, 76, 78, 87”、“2.45, 3.49, 5.76, 8.99”、“23%, 54%, 73%, 98%” 。如此這樣，則完全可以避免上述問題的發(fā)生。

　　考核體系設(shè)計(jì)趨于科學(xué)、合理化：

　　與過去考核僅側(cè)重于強(qiáng)調(diào)某個(gè)方面相比較，現(xiàn)今考核體系一般通過3個(gè)方面(-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度)較為系統(tǒng)全面地對被考核者進(jìn)行考核;同時(shí)結(jié)合被考核者的工作特點(diǎn)，對于3個(gè)方面進(jìn)行彼此權(quán)重的調(diào)整，以更符合被考核者的實(shí)際工作情況。

　　考核結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)：

　　考核結(jié)果與員工的利益緊密相關(guān)是新舊考核的又一區(qū)別。人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)：員工的個(gè)人利益完全取決于其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，而只有通過考核，其才得以真實(shí)反映，所以說涉及員工利益的具體表現(xiàn)：薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位移動(dòng)等變化的依據(jù)主要來自于考核結(jié)果。

　　關(guān)注“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量，降低運(yùn)營成本，提高運(yùn)營效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。我們不否認(rèn)“績效考核”也是一把雙刃劍，但只要我們正確地確立工作指導(dǎo)原則，采取科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣椒�，相�?ldquo;績效考核”這一傳統(tǒng)的管理方式必將煥發(fā)新的活力。