勝任力是考察一個(gè)人將來是否能夠成大器，能夠和公司的職位相匹配的一個(gè)非常重要的名詞。

　　那么，這個(gè)模型到底有什么作用呢?他雖然非常簡單，但卻蘊(yùn)涵了很多對員工品行考察的要素。比如，主動(dòng)性。這個(gè)模型也有 一套主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)，它把員工的品行進(jìn)行了量化，我們可以按照標(biāo)準(zhǔn)來對員工的行為進(jìn)行相應(yīng)的考量，這一點(diǎn)我們在行為面試中 曾經(jīng)提到過。

　　一、等候指示

　　有的人來到公司以后，你叫干什么，他就干什么：你不說讓他干活，他就會(huì)在那里閑著。比如一個(gè)采購員，你讓他買貨，他就 買貨;你沒說讓他去買貨的話，他就會(huì)在那兒等著你的指示。有一個(gè)詞把這種類型的員工形容的很形象——按鈕式員工，你按一 按他動(dòng)一動(dòng)，你不按他就不動(dòng)。這樣的員工并不是我們企業(yè)想要招聘的人，所以這樣的人只能得1分。我們在為員工進(jìn)行品行考核 的時(shí)候，一定要根據(jù)其具體的執(zhí)行情況來對其考核，是什么情況就打什么分?jǐn)?shù)，不管是嚴(yán)格的還是寬松的，是善的還是惡的，所 有人的打分都必須的按照這套統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。

　　二、主動(dòng)詢問

　　一個(gè)人從上班的第一天開始就主動(dòng)地來找你詢問：“經(jīng)理，今天讓我干什么?希望能給我一個(gè)清楚的交代。”這種人我們給他 打分2分。1分和2分是有區(qū)別的，這只是說明他們做事達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。因此，主動(dòng)直接決定著人的命運(yùn)。

　　三、提出建議

　　有的人在上班以后主動(dòng)去找領(lǐng)導(dǎo)，告訴領(lǐng)導(dǎo)自己已經(jīng)知道要干什么了，并提出了自己的建議，認(rèn)為應(yīng)該如何做。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以后 他就會(huì)去做，這種人可以得3分。

　　四、立即行動(dòng)

　　還有的人到公司就去上班做事情，只有在遇到自己處理不了的事情時(shí)，才會(huì)找領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)幫助點(diǎn)撥一下，這樣的人可以得4分 。

　　五、及時(shí)反饋

　　還有的人，到公司以后往往會(huì)按照自己的想法先進(jìn)行工作，但會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自己的工作進(jìn)行到了哪個(gè)階段 ，并定期向上級匯報(bào)自己的工作成果。這種人就可以得5分。

　　實(shí)際上，還有這樣的一批人，你讓他干什么他卻不干什么，總能夠找出100個(gè)理由來證明你給他下的命令是錯(cuò)誤的。所以這種人 只能得0分。

　　總之，不管是哪種人，我們都要有一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量他，給他一個(gè)具體的考察結(jié)果，這樣一來，我們就能夠真正地做到有一說 一，有據(jù)可依了。然而，在現(xiàn)實(shí)中確有很多的公司在品行的定位指標(biāo)考核方面是沒有標(biāo)準(zhǔn)的，大家都只是憑感覺打分，這必然會(huì) 使考核的結(jié)果受到個(gè)人情感因素的影響，而現(xiàn)在，只要我們有了這樣一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，品行的考核就會(huì)變得非常簡單。