績效分別包括“績”和“效”這兩個(gè)字。“績”指的是業(yè)績，對應(yīng)的是最終的結(jié)果;而“效”指的是行為、品行、態(tài)度、方式、方法等，是一種行為，對應(yīng)管理成熟度的要求。概括而言，績效包括兩個(gè)詞，就是業(yè)績和行為�？梢哉f，績效考核是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的一項(xiàng)管理，因?yàn)樗趯?shí)際操作過程中是很復(fù)雜的。如果我們不能夠掌握它的核心本質(zhì)的話，基本上是做不好績效管理的。
在一般情況下，我們對于員工在業(yè)績和行為方面的考核會產(chǎn)生如下四種情況：
1)對于業(yè)績非常好，但行為非常差的人，企業(yè)會限制使用;
2)對于業(yè)績也差，行為也差的人，企業(yè)是堅(jiān)決不能用的;
3)對于那些業(yè)績差，但行為好的人，企業(yè)會培養(yǎng)使用;
4)對于那些業(yè)績也好，行為也好的人，企業(yè)會給予重用。正如蒙牛集團(tuán)的用人原則一樣：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無才堅(jiān)決不用。
那為什么有的員工不能夠在一家公司內(nèi)長期地發(fā)展呢?因?yàn)閱T工和公司之間沒有共同的信念。比如，有的公司制度搞得很厚，但是再厚也是沒用的。因?yàn)樗闹贫仁菦]有靈魂的。也就是說，企業(yè)在對績效這個(gè)名詞不理解的情況下制定出來的制度，是沒有任何意義的。
然而，在現(xiàn)實(shí)中卻有很多的企業(yè)都出現(xiàn)了這樣一種情況——忘記了考核員工的品行。其實(shí)，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是人才的競爭，而人才與人才之間競爭的根本是人品。也就是說，一個(gè)企業(yè)之所以能夠在與對手的競爭中戰(zhàn)勝對方，把自己的優(yōu)秀員工都給趕走了。而把優(yōu)秀員工趕走的后果，就是把他們變成了自己的競爭對手。所以，一個(gè)企業(yè)跟另一個(gè)企業(yè)競爭到最后，不是才華的博弈，不是產(chǎn)品、資金、地盤的博弈，而是員工人品的博弈。
對于任何一個(gè)人來說，只要你的人品沒有問題，就誰都打不夸你，因?yàn)樯碚慌掠白有?只要不出現(xiàn)失誤，誰都有可能成為冠軍!現(xiàn)在的很多企業(yè)都在過分地強(qiáng)調(diào)業(yè)績，卻不重視對員工行為的培養(yǎng)，這是不對的!而事實(shí)上，只要你考核人的行為，你就必須得培養(yǎng)人的行為，要時(shí)刻告誡我們的員工，一個(gè)企業(yè)最根本的競爭力是品格力，就是品行!也許你的財(cái)務(wù)系統(tǒng)做得非常的好，但是你最終用于戰(zhàn)勝別人的卻不是你不貪污不受賄，不向別人亂承諾的良好品質(zhì)。
行為問題是我們在招人、選人、用人的考核過程中經(jīng)常遇到的一個(gè)很重要的問題。之所以將它提高到非常重要的品格力的模塊中，原因有很多。具體來說，主要有以下兩種原因：
1)我們國家與之相關(guān)的法律法規(guī)尚未健全。在如今市場化的運(yùn)作過程當(dāng)中，大家經(jīng)常會出現(xiàn)違反游戲規(guī)則的情況，即會出現(xiàn)違反規(guī)定、違反法律、不按照規(guī)則來辦事的現(xiàn)象。而這似乎已經(jīng)成為一件很正常的事情。
2)行為舉止已經(jīng)成為考察人才指標(biāo)的一個(gè)核心店。對于人才的考核，我們一般是從行為上來預(yù)測其結(jié)果的。比如，一個(gè)高官在行為上出現(xiàn)了問題，我們就會據(jù)此判定他的職業(yè)化出現(xiàn)了問題，他將不能帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)繼續(xù)向前發(fā)展。而一個(gè)員工如果出現(xiàn)這種問題，那么不管是從得罪客戶的角度，還是從市場開發(fā)的角度來看，這都會使企業(yè)受到巨大的影響。
所以，企業(yè)對員工做考核必須要有兩大項(xiàng)——業(yè)績與行為，一個(gè)都不能少。
業(yè)績考核作為績效考核的兩大部分之一，其中又包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。
在工作中，我們經(jīng)常會遇到的一種現(xiàn)象，由于企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，結(jié)果就會只抓目標(biāo)管理的問題，