績效反饋的價值
績效反饋是使員工了解與其績效有關(guān)信息的績效管理手段，是績效溝通的最主要形式，也是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。其目的是根據(jù)績效考核的結(jié)果，通過考核者與被考核者之間的溝通，對被考核者積極的方面進(jìn)行肯定、強(qiáng)化，對不足之處提出改進(jìn)方案與措施，從而實現(xiàn)員工績效的提升。具體來說，績效反饋的重要功能體現(xiàn)在：（1）使員工了解績效目標(biāo)完成情況；（2）使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點；（3）制定績效改進(jìn)計劃；（4）修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。有學(xué)者認(rèn)為，缺乏具體與頻繁的 反饋是導(dǎo)致員工績效不佳的最普遍原因之一。如果人們不知道自己做得好不好，就無從進(jìn)一步改進(jìn)，如果人們一直認(rèn)為自己做得很好，就不會改變長期以來的錯誤做法，主管與下屬對于績效認(rèn)識的不對稱會造成持續(xù)或者更低的績效。
可見，績效反饋是績效管理中的關(guān)鍵，它能夠在組織與員工之間就個人績效與組織期望達(dá)成信息溝通，使個人和組織能夠了解雙方的期望和貢獻(xiàn)，從而提高績效，改善績效管理效率。
我國企業(yè)績效反饋的主要問題
當(dāng)前，我國企業(yè)的整體績效管理水平較低，在績效反饋方面存在如下問題：
1.缺乏績效反饋
在多數(shù)企業(yè)中，績效反饋沒有被作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視。很多業(yè)務(wù)部門管理者、中高層管理者甚至是人力資源管理者都沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，這致使我國企業(yè)對績效管理的態(tài)度和做法仍停留在以績效考核為主的低層次水平上。由于缺少來自領(lǐng)導(dǎo)對績效表現(xiàn)和下一階段改善方向的說明和評價，員工難以客觀地理解自身的不足和優(yōu)勢，對績效考核工作也會產(chǎn)生不滿、抵觸等情緒。而對于領(lǐng)導(dǎo)來說，沒有足夠的交流溝通，很難了解員工在目標(biāo)完成過程中的需求以及其對于績效管理的真實感受，更不能幫助員工進(jìn)一步提升績效，制定下階段的目標(biāo)�？冃Х答伒膮T乏致使企業(yè)績效管理成為流于形式的事務(wù)性流程，既增加管理成本，同時也沒有達(dá)到績效改善的目的。
2.重視結(jié)果而非過程
在采用績效反饋的企業(yè)中，結(jié)果導(dǎo)向是最為主要也最為錯誤的應(yīng)用理念。通常的情況是，在年終績效考核結(jié)束后，主管人員會向員工告知其成績或等級，以員工知曉為反饋目的。而對于那些表示不同意見的員工，則強(qiáng)硬說服其表示同意。這種典型的自上而下的單向溝通在績效管理中最為常見，并被許多企業(yè)看作績效反饋的全部內(nèi)容。但是，缺乏過程中的雙向溝通，而僅僅是將考核結(jié)果告知的績效反饋，會使許多問題再績效管理過程中沒能得到及時的解決和達(dá)成共識，而在考核完成后使員工感到缺乏改進(jìn)和解釋機(jī)會，無形中導(dǎo)致員工對管理者的心理隔閡，對以后的工作產(chǎn)生不利影響。
3.績效反饋的持續(xù)性不足
有些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效反饋對于有效績效管理的積極意義，然而，他們所理解的績效反饋僅限于考核完成后管理者與員工的績效反饋面談，這種面談在一年中通常只有一到兩次，以達(dá)成共識、制定改善計劃為主。值得注意的是，績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而不特指績效評價后的面談。在正式的績效面談完成后，員工對管理者的績效改善計劃不一定能夠很快信服并采取行動，需要管理者采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)。
績效反饋的優(yōu)化策略
1.以客觀依據(jù)為主進(jìn)行反饋
為避免員工不承認(rèn)工作失誤、錯誤，管理者在與員工的反饋中應(yīng)強(qiáng)調(diào)客觀指標(biāo)，如缺勤率、完成率、速度、調(diào)查報告、廢品率、成本控制、顧客意見、、訂單處理時間、事故報告等數(shù)字指標(biāo)為員工的績效分?jǐn)?shù)提供佐證。盡量減少偏向主觀判斷的語句或?qū)T工與其他員工相比較，而將員工的績效與客觀的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，增強(qiáng)員工對績效結(jié)果的認(rèn)可度。
2.重視傾聽，鼓勵員工表達(dá)
管理者在與下級的溝通中最易犯的錯誤是自己說得多、員工聽得多，有效的績效反饋要求上級重視傾聽的重要性。因為反饋的目的是改進(jìn)員工的績效水平，只有員工才最了解自己在工作上的需求、如何能夠做得更好。