起初，管理者認為是工廠的燈光太暗，導(dǎo)致了員工生產(chǎn)效率不高，于是調(diào)亮燈光，生產(chǎn)率隨之上升，后來，管理者再次調(diào)暗燈光，生產(chǎn)率再次上升，而不是下降。這就是著名的霍桑試驗。試驗表明，關(guān)心人才是影響員工績效的關(guān)鍵因素。

　　這個試驗給管理者的啟示是，關(guān)心員工的表現(xiàn)，才是管理者最應(yīng)該做的事情。

　　實際上，很多管理者并不是這么認為的，他們心目中，工作任務(wù)是第一位的，員工是否按要求完成工作標準是他們重點關(guān)注的事情。所以，他們會經(jīng)常檢查員工的工作進展情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題，便開始指責員工，甚至給員工定性，認為員工懶惰或者不動腦子。他們認為所謂管理，其實就是和員工要結(jié)果，根據(jù)結(jié)果衡量員工的優(yōu)劣。

　　于是，他們經(jīng)常發(fā)出一個指令后就不在關(guān)注員工的表現(xiàn)，而是等待匯報，或者躲在辦公室里看員工發(fā)給他們的郵件，通過紙面和員工交流，而不是于員工面對面。

　　這就無形中形成了經(jīng)理和員工的層級劃分，經(jīng)理是監(jiān)督的代名詞，員工則是被監(jiān)督的代名詞。

　　而霍桑試驗告訴我們，員工績效的好壞并不取決于外在環(huán)境的好壞，而取決于管理者關(guān)心員工的態(tài)度。如果管理者僅僅把關(guān)心的焦點放在工作成果上，那么，他就失去了很多關(guān)心員工，進而促進員工績效提升的機會。

　　如果管理者能把關(guān)注的焦點從工作的本身轉(zhuǎn)變到對員工的關(guān)注上，那么，員工的績效將大幅度提高。

　　管理者關(guān)心員工可以從以下幾個方面進行：

　　1、員工是否知道自己該做什么？也就是說，員工的職責是否明晰，是每次都要等待管理者發(fā)布指令，還是說員工心中清楚自己可以自主決定做什么事情？

　　2、員工是否清楚自己為什么要做這些事情？也就是說，員工是否清楚自己做每項工作的目的和意義？他們的工作和公司的哪個目標相關(guān)聯(lián)，如果員工高效地完成了工作，會給公司帶來什么價值？

　　3、員工是否清楚如何做自己職責范圍內(nèi)的工作？也就是說，員工是否經(jīng)過訓(xùn)練？如果員工沒有經(jīng)過訓(xùn)練，那么培訓(xùn)計劃是什么？

　　4、員工做完一項工作之后，是否得到了回饋？也就是說，管理者是經(jīng)常讓員工把文件放在桌子上，而繼續(xù)忙自己的事情，甚至忙的把員工提交的文件放錯了地方，找的時候找不到？還是說員工每做完一件工作都會得到管理者真誠具體的回饋？無論是正面的還是負面？

　　5、員工做了一件工作之后是否得到了激勵？也就是說，當員工完成一件工作的時候，是不是可以因此而得到激勵？當然，包括物質(zhì)激勵和精神鼓勵。如果沒有，那么，憑什么希望員工保持士氣呢？

　　6、員工做了一件工作之后，得到的回報是負面的嗎？也就是說，當員工努力完成了一件非常棘手的工作，作為管理者，你給予員工的是更多棘手的工作，還是其他什么？

　　7、員工是否清楚自己的工作優(yōu)先順序？也就是說，作為管理者，你是告訴員工你心目中最優(yōu)先的工作是什么，還是讓員工自己去猜測，而你又在不知道什么時候突然出現(xiàn)，伸手向員工索要工作成果？

　　8、員工什么也沒有做，還不會被處罰嗎？也就是說，當你的某些員工什么也沒有做，你卻視而不見，從來不對他們進行處罰，而聽之任之？如果是這樣，你是在關(guān)心員工嗎？你如何面對其他努力工作且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工？

　　9、員工認為你的方法不行的時候，你是怎么做的？也就是說，當員工對你安排的工作的方法提出質(zhì)疑的時候，你的態(tài)度是什么？是大聲的地告訴員工，我走過的橋比你做過的路都多？還是耐心地解釋為什么這種方法能行？具體的操作步驟是什么？關(guān)鍵的控制點有哪些？應(yīng)該和哪些人打交道，才能獲得想要的信息和支持？

　　10、當員工認為自己的方法很好的時候，你的態(tài)度又是什么？也就是說，當員工拍著胸脯告訴你，我的辦法肯定沒問題，你是信任地告訴他，好，我相信你，去做吧？還是提醒員工，想法雖好，但要注意可能存在的風險，以及出現(xiàn)困難的時候，可以及時向你求助？