所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。

　　績效管理對于中國企業(yè)已經(jīng)不是一個陌生的話題，從以年終分配為目的的績效考核到以全面提升企業(yè)管理水平為目的的績效管理，很多經(jīng)營者都希望通過績效考核能夠提高企業(yè)整體績效水平。而如何真正將績效管理運用到企業(yè)的經(jīng)營中，并起到戰(zhàn)略牽引的作用，也是讓很多管理者頭痛的問題。在績效管理的實施中，最常見的問題就是流于形式，實際工作沒有深入下去，執(zhí)行不到位，造成推行績效考核的管理成本大于績效水平提高的效果;或者績效考核實施目標不明確，為了分配獎金而考核，大家挖空心思尋找考核的漏洞和可能的機會，而不是將關(guān)注點集中在績效水平的提升上。這里就涉及到績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向、實施目標和切入點等一系列需要前期明確和處理的問題，在此就中國中小型企業(yè)中可能存在的一些現(xiàn)象做研究分析與大家共享。

　　在績效考核實際實施和操作過程中，不同企業(yè)之間或相同企業(yè)在不同階段，企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標是大相徑庭的，這就決定了推進和實施績效考核的切入點和側(cè)重點也不相同。如果僅僅根據(jù)績效考核理論生搬硬套，多數(shù)情況會象一盤好看卻不好吃的菜，讓人大倒胃口，有時還會造成不同程度的負面影響。

　　對于中國多數(shù)的中小型企業(yè)，績效考核并不是一步到位、在短時間內(nèi)建立得非常完善、表面十分光鮮就可以解決問題的;而是要從實際出發(fā)，從梳理流程、規(guī)范管理入手，開始績效管理的第一步，等到運行時機成熟、數(shù)據(jù)積累充分之后，再將績效考核全面推進，做到每個階段都有明確具體的目標，每個階段的實施都能對績效水平的提高產(chǎn)生較大作用。

　　一、中小企業(yè)的現(xiàn)狀與現(xiàn)代管理理論的矛盾

　　以目前中國中小型企業(yè)為例，績效考核的操作和實施并不是一蹙而就、一步到位，建立得非常完善就可以解決問題的。在很多關(guān)于績效考核的介紹中，為大家提供了完備的建立和實施績效考核的方法及步驟，而從績效考核的實施操作來看，這相當于為大家提供了一個非常規(guī)范的范本，不過這個范本通常隱含了很多假設(shè)作為前提條件，比如一般都要求企業(yè)的各項規(guī)章制度比較完備、管理流程比較清晰，從而設(shè)置各種績效指標將目標層層分解，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標宣灌到各個層級的各個崗位上，從而保持多數(shù)員工的工作目標與整體戰(zhàn)略目標的一致性，最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性達到績效水平的整體提升。顯然，是一個完美的設(shè)想，但是對于我們多數(shù)的中小企業(yè)是否真的可以在這個美麗的設(shè)想下，實現(xiàn)績效水平的大幅提升呢?

　　目前對于很多企業(yè)，尤其是中國的中小型企業(yè)，多數(shù)是由原來幾十人、