企業(yè)要實施績效管理，首先，要確保企業(yè)經(jīng)營目標、組織結(jié)構(gòu)，部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程得到明確界定，公司高層及部門負責(zé)人對績效管理有深刻認識和高度重視；同時，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機制和交流平臺等。其次，員工要能描述各自的工作職責(zé)和任職要求，績效管理人員能依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和崗位職責(zé)來分別設(shè)定關(guān)鍵績效指標和工作過程目標。
關(guān)鍵績效指標考核法。即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。
但因為KPI指標能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營重點和階段性方向，所以成為績效考核的基礎(chǔ)，通常對管理層的崗位可設(shè)定此類指標，其績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點。管理崗位對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力�？己丝冃�(yīng)采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，穩(wěn)定性低，程序性低特征，通常采用以最終結(jié)果為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標考核方法。
工作過程目標考核法。即由上級主管與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果。通常執(zhí)行層的工作職責(zé)穩(wěn)定性高、程序性高、支持性多，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。對應(yīng)這樣的特點，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。其績效考核目標=工作計劃/應(yīng)負責(zé)任/例外工作/工作量+衡量指標/準確性/高壓線+改進點，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。
市場競爭愈演愈烈，企業(yè)在設(shè)法提高管理效率，因此績效管理更顯得重要，但是大多管理者沒有深刻認識績效管理這個工具，盲目實施或流于形式，適得其反。為此筆者才有上文。