自年初事業(yè)單位全面實行績效工資改革以來，這項關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益的舉措似乎并沒有取得預(yù)期的效果；呼之欲出的績效工資《實施細(xì)則》至今泥牛入海，直至被叫停。這肯定不是專家們?nèi)鄙龠@方面的智慧，而是事業(yè)單位全面實行績效工資面臨操作難題，缺乏健全的績效管理基礎(chǔ)，逆勢而上本身難有周全的平衡。

　　一、績效工資的善良假設(shè)難以成立

　　將實施績效工資作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，無疑沒有錯；問題在于對績效工資不能過于理想化。如同在企業(yè)管理領(lǐng)域把績效管理當(dāng)成了“高大全”式的“管理萬金油”，以為只要搞了績效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問題一樣；如果以為實施績效工資與促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平有必然的聯(lián)系，將實施績效工資過多地建立在善良假設(shè)上，難免事與愿違，因為這些善良假設(shè)難以“全面”成立：

　　假設(shè)之一：事業(yè)單位都有績效。如果把績效這個概念等同于考察官吏的德能勤績之績，這個“績”以完成任務(wù)和服務(wù)量為參照系，就難以估量其當(dāng)月當(dāng)年之“效”，難與市場效益掛鉤；有的因為社會公益性質(zhì)決定了其職能的履行不能直接與市場效益掛鉤。即使兩者可以統(tǒng)一，一部分“無事業(yè)”可做的事業(yè)單位，在沒有績效的情況下如何進行績效考核？在相當(dāng)多的事業(yè)單位被推向，或者部分的被推向市場之后，由于市場風(fēng)險的存在，必然會出現(xiàn)運作困難，面臨破產(chǎn)的事業(yè)單位。它們在不能繼續(xù)創(chuàng)造績效的情況下如何與績效掛鉤？

　　假設(shè)之二：事業(yè)單位都早已實施了績效管理�，F(xiàn)代意義的績效工資是績效管理的內(nèi)容之一，績效管理制度建構(gòu)的完成是實施績效工資的前提。作為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，績效工資的考核肯定不是它的終極目標(biāo)。而我們對事業(yè)單位全面實行績效工資改革顯然不盡如此。有的事業(yè)單位根本沒有進行過績效管理，或者績效考核流于形式；有的將年度財務(wù)目標(biāo)的制訂和分解等同于績效管理，純粹是為了計發(fā)工資和分配獎金所做的技術(shù)處理；更多的事業(yè)單位完全是為了應(yīng)對全面實行績效工資的改革，倉促間才搭起了“績效管理”的框架。

　　假設(shè)之三：績效工資具有普適性，一定能發(fā)揮正面作用。一般認(rèn)為，成熟度較高的業(yè)務(wù)，或業(yè)務(wù)體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責(zé)為重點、自下而上的績效管理模式；但是對于彈性很大的業(yè)務(wù)、業(yè)績難以量化的職能部門，就很難計量當(dāng)期績效，或者計量當(dāng)期績效反而不利于整體職能和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。實踐證明，績效管理在分配上就是一種“制造矛盾”的管理方法，實施績效工資會對弱勢群體造成新的不公平。我們知道，事業(yè)單位所涉領(lǐng)域極廣，人員結(jié)構(gòu)跨度大，職能千差萬別。且不說退休人員，在工作年齡段的人員中還有在職不在崗的人員、靈活上班人員、產(chǎn)生病變和因公致殘的人員，全面實行績效工資改革后，這些原來已經(jīng)被邊緣化的人們將會更加嚴(yán)重的被邊緣化。
 

　　二、績效管理的“圣杯”光環(huán)不再

　　在改革開發(fā)初期，實行績效工資改革對于解決大鍋飯問題無疑具有正當(dāng)性；而且那個時候績效管理正被奉為管理的“圣杯”。但是隨著實踐的發(fā)展，績效管理暴露出了不少弊端。比較典型的事件是，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗在分析索尼公司“電池門”事件時，就指出是“績效主義毀了索尼”。當(dāng)更多的企業(yè)正在反思績效管理“到底是猛藥還是鴉片”的時候，事業(yè)單位“全面”實行績效工資改革如果不是嚴(yán)重滯后就是在逆勢而動：

　　在薪酬設(shè)計價值導(dǎo)向調(diào)整上的逆勢而動。改革開發(fā)初期，薪酬設(shè)計價值導(dǎo)向是工效掛鉤，主要是為了解決干多干少一個樣的問題。改革開發(fā)三十多年后，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示：“工效掛鉤政策實施到今天……到了應(yīng)該結(jié)束其歷史使命的時候了”。一個突出的例子是，上海華聲塑膠工藝禮品有限公司 在為南非世界杯生產(chǎn)吉祥物扎庫米時，因為采取的是計件工資制，工人“自愿”超時加班，被指“血汗工廠”。迫于世界杯組織的壓力，該公司的工資制從計件轉(zhuǎn)成計時。此前，國資委業(yè)已于2009年對50余家央企啟動了“工資總額預(yù)算管理”的試點，足以看出薪酬設(shè)計價值導(dǎo)向正在進行調(diào)整。至少在“績效工資”出現(xiàn)水土不服的情況時，不宜“全面”實施績效工資。

　　在工資改革癥結(jié)位移之際的逆勢而動。改革開發(fā)初期，工資改革所面臨的主要癥結(jié)無疑是吃國家大鍋飯的問題，重在提高效率；而當(dāng)我國國民經(jīng)濟以較高的速度持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟規(guī)模已經(jīng)位居世界第二后，收入差距亦超過國際公認(rèn)的警戒線，分配不公的問題非常突出，主要癥結(jié)應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為社會的公平公正。雖然過去那種多干少干一個樣的問題還沒有從根本上消除，但可以肯定已不屬于主要矛盾。在事業(yè)單位普遍存在的雙軌用工中，體制內(nèi)外待遇不同，同工不同酬的分配亂相更值得關(guān)注。在這個時候還把體制圈子內(nèi)的大鍋飯當(dāng)作嚴(yán)重的弊端，如果不是在刻舟求劍，也有拿老黃歷說新年之嫌。

　　在國民收入分配宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)認(rèn)識上的逆勢而動。要求事業(yè)單位全面實行績效工資改革無疑屬于宏觀調(diào)控的一部分，這在計劃經(jīng)濟的“大盤子”里比較好辦，一個通知就可以解決問題。而我們現(xiàn)在所面臨的基本狀況是，事業(yè)單位的資金渠道和分配途徑已經(jīng)多元化，國家財政采取“分灶吃飯”的體制后，事業(yè)單位根本就沒有國家大鍋飯可吃。這時候國家再拿出一個統(tǒng)一的工資模式要求事業(yè)單位一律執(zhí)行，那就超出了現(xiàn)有職能的滲透能力。對于被推向市場或者部分地被推向市場的事業(yè)單位，分配方式屬于“自主權(quán)”。政府即使要管，也只是一個加強監(jiān)控的問題。用統(tǒng)一的工資模式要求他們削足適履，不僅不可能代替監(jiān)管，反而會增加單位領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力的機會。
 

　　三、回歸到分類管理的本真

　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，績效管理在執(zhí)行中存在的問題不能算在績效管理這一工具身上；盡管在企業(yè)領(lǐng)域都在反思中國企業(yè)是否需要績效管理，對績效工資也不能全盤否定。但是在事業(yè)單位分配領(lǐng)域深化工資改革，也不能簡單的用績效工資來代替工資改革；而應(yīng)當(dāng)正視事業(yè)單位多樣化的現(xiàn)實，針對分配領(lǐng)域的新情況，回歸到分類管理的本真。

　　可以在事業(yè)單位分類管理的基礎(chǔ)上提供兩種以上的薪酬制度（模式），允許不同類型的事業(yè)單位對口選擇。業(yè)已推出的績效工資改革方案可以繼續(xù)執(zhí)行，而此前的工資管理辦法依然可以保留，另外對比較接近公務(wù)員性質(zhì)的事業(yè)單位則允許參照公務(wù)員的工資管理辦法計酬。政府部門的管理主要體現(xiàn)在保證工資模式變更后的平穩(wěn)過渡。比如在對事業(yè)單位全面實行績效工資改革分三步展開的工程中，近四年的時間內(nèi)，事業(yè)單位普遍沒有長工資，使得事業(yè)單位原本較高的工資水平產(chǎn)生了落差。另外，績效工資改革方案中對于基礎(chǔ)工資這一塊，其正常增長的機制沒有明確的說法，在單位沒有“績效”收入的情況下，其增長的可能性將喪失，而且會產(chǎn)生工作時間越長，退休工資越低的怪事。

　　對于已經(jīng)全部或部分推向市場的事業(yè)單位，加快對市場成分的剝離過程。也就是說，對于差額撥款、自收自支類型的事業(yè)單位，沒有必要讓它們參與到實行績效工資改革這個“全面”的范疇里來；否則等于向它們又提供了一個繼續(xù)留在事業(yè)單位框架里的過渡形式，這對它們并非是最好的選擇。況且將這一部分單位從事業(yè)框架里剝離已經(jīng)有了相對成熟經(jīng)驗，比如文化部八月底宣布，其所屬六家轉(zhuǎn)企改制試點單位的全部1020個事業(yè)編制，已由中編辦批準(zhǔn)核銷。同期，中央各部門所屬148家出版社中，已有104家出版社辦理了事業(yè)編制核銷手續(xù)，核銷事業(yè)編制共計11594個。當(dāng)然，各級財政應(yīng)當(dāng)為此付出一定的代價，比如對“老人老辦法”舉措的落實提供資金支持。

　　對于適合實施績效工資制度的事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)先行完善績效管理，使得績效工資制度的實施水到渠成。而它們的上級主管部門完善監(jiān)管反饋體系是非常必要的，比如對它們用予績效考核指標(biāo)的制定是否科學(xué)、正當(dāng)進行審核，執(zhí)行的是否透明、公正進行監(jiān)督，等等。否則試圖通過實施績效工資“明收入”的增長，使得“暗收入”大幅降低，那是一廂情愿。因為一些事業(yè)單位的“暗收入”到底有多少，監(jiān)管部門至今沒有搞清楚，無從判定其降幅。有關(guān)專家王小魯7月公布的《灰色收入與國民收入分配》顯示，目前中國灰色收入規(guī)模在5.4萬億元左右，其中有相當(dāng)一部分發(fā)生在事業(yè)單位。要想通過實行績效工資改革的對其進行規(guī)范，上級主管部門必須在績效管理中做好完善監(jiān)管這篇文章。