績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的執(zhí)行難問題：經(jīng)過論證、適合企業(yè)實際的績效管理體系，卻在執(zhí)行中大打折扣、難以發(fā)揮實際的管理作用。除了績效管理制度本身的科學(xué)性和可操作性之外，實施過程是影響績效管理效果的最關(guān)鍵因素(龍立榮等，2007)。盡管國有企業(yè)的情況千差萬別，但是從總體上說績效管理實施問題卻具有一定普遍性。

　　一、國有企業(yè)績效管理實施中的典型問題

　　(一)績效管理理念難以落地

　　在制定績效管理制度的過程中，企業(yè)都根據(jù)自身特點融入了各類績效管理理念;但是在實際實施中，這些理念大部分卻沒有得到有效貫徹實施，有學(xué)者將此現(xiàn)象形象地稱為理念“天上飄”，執(zhí)行“地上爬”(彭劍鋒，2004)。

　　比如績效管理中強調(diào)績效管理與績效考核的差異，前者是一個持續(xù)溝通的PDCA過程，而后者則只是績效管理的一個階段;但事實上，在很多國企的執(zhí)行中績效管理仍然被縮減為簡單的期末考核。再如，績效結(jié)果溝通反饋是提升員工能力、改善績效的重要步驟，但是大多數(shù)管理者卻往往敷衍了事，無法起到實際作用。

　　(二)復(fù)雜的人為因素影響了績效管理的公正性

　　績效管理中存在復(fù)雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中傾向、暈輪效應(yīng)等成為影響績效管理公正性的主要障礙(劉昕，2007)。而在某些國有企業(yè)，由于嚴(yán)重的公司政治的存在，各類人為因素影響更為嚴(yán)重，績效管理的公正性受到很大制約。

　　因此，很多企業(yè)建立了績效結(jié)果審核和申訴機制對此進(jìn)行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門耗費大量的時間精力進(jìn)行審查。

　　(三)績效管理面臨直線經(jīng)理 “軟抵觸”

　　雖然人力資源部強調(diào)直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場景是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞;最終可能會演變?yōu)�，直線經(jīng)理走過場、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認(rèn)可這一現(xiàn)實。

　　有研究者早就注意到這個問題，因此直線經(jīng)理在績效管理中的角色倍受重視，認(rèn)為直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色(許偉麗等，2006)。但從管理實踐來看，具體實現(xiàn)路徑和方法才是問題的關(guān)鍵。

　　(四)績效管理執(zhí)行力衰減

　　正如林澤炎在《中國人力資源發(fā)展報告》中所指出的那樣：國有企業(yè)建立績效考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實施效果一般。在很多績效管理導(dǎo)入失敗的企業(yè)，績效管理普遍經(jīng)歷了一個從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個原因是不可忽視的，即績效管理的執(zhí)行力問題。

　　在傳統(tǒng)的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問題。在導(dǎo)入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動、各方面普遍關(guān)注，因此執(zhí)行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。

　　二、績效管理成本與執(zhí)行效果悖論

　　上述各種問題都可以從管理效能和管理成本中找到原因。必須承認(rèn)，績效管理會導(dǎo)致管理成本的增加，當(dāng)然這里所說的管理成本并非是指財務(wù)概念，而是指績效管理過程對管理者及員工精力和時間的占用;當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)包括由于績效管理流于形式、而同時擠占了業(yè)務(wù)處理時間所導(dǎo)致的機會成本。

　　這是很多管理者對績效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對績效管理認(rèn)識上的偏差，但不可回避的是績效管理成本巨大讓各級管理者望而卻步。由于當(dāng)前“績效考核仍然被認(rèn)為是評估員工一段時間內(nèi)績效的最佳方法”而不得不執(zhí)行，于是各級管理者所采用的應(yīng)對方式是：盡量降低績效管理的成本，亦即在績效管理上花費非常少的時間和精力，因而績效管理過程也就非常粗略，績效管理的有效性也非常有限，這種情況就是很多人所說的績效管理流于形式主義的情形。