CPI連續(xù)高漲，用工成本居高不下，特殊時(shí)期下企業(yè)薪酬策略應(yīng)如何調(diào)整?經(jīng)歷了2008年金融危機(jī)之痛的廣東企業(yè)，在調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級(jí)迫眉睫時(shí)真切的感受著求賢若渴，留才心切。在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)應(yīng)如何合理吸引、保留高端人才?隨著經(jīng)濟(jì)反彈復(fù)蘇，用工荒也隨之大規(guī)模出現(xiàn)，企業(yè)無(wú)工將怎樣發(fā)展?如何利用《中國(guó)薪酬白皮書(shū)》掌握行業(yè)薪酬秘密，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)?
面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，5月20日下午，鈞策匯第二期管理沙龍?jiān)谛菂R國(guó)際大廈順利舉辦，沙龍匯聚了正略鈞策管理咨詢專家、資深媒體人以及企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人等，大家就工作中遇到的薪酬問(wèn)題進(jìn)行了交流探討。
一、“漲”字成為2011年薪酬關(guān)鍵詞
正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心薪酬顧問(wèn)李核為大家分享了2011年薪酬白皮書(shū)，該報(bào)告顯示，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢(shì)頭強(qiáng)勁，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，達(dá)到并超過(guò)危機(jī)前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場(chǎng)趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動(dòng)性提高。
報(bào)告進(jìn)一步顯示， 2010年GDP增長(zhǎng)率達(dá)到了10.3%，2010年全國(guó)企業(yè)人均薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到12.47%，創(chuàng)10年來(lái)新高，預(yù)計(jì)2011年的薪酬增長(zhǎng)率將達(dá)到12.68%.宏觀來(lái)看，2010年三大產(chǎn)業(yè)運(yùn)行態(tài)勢(shì)良好，第一產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)4.3%;第二產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)12.2%;第三產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)9.5%，各產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的背后是企業(yè)間對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，2010年的通貨膨脹率達(dá)到3.5%，食品類和居住類產(chǎn)品價(jià)格增長(zhǎng)較高，也促使企業(yè)大幅度加薪成為必然。另外，2010年，全國(guó)30個(gè)城市出臺(tái)了新的最低工資保障政策，也推動(dòng)了全國(guó)人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增長(zhǎng)率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對(duì)增加薪酬的訴求，并且也是國(guó)家和地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)宏觀調(diào)控的成果。國(guó)家信息中心首席經(jīng)濟(jì)師范劍平預(yù)測(cè)2011年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率在9%左右，企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈，大幅度的加薪勢(shì)必成為必然。
現(xiàn)場(chǎng)企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調(diào)查報(bào)告，現(xiàn)場(chǎng)20多位企業(yè)嘉賓，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實(shí)施漲薪計(jì)劃，且漲薪幅度大多超過(guò)10%.
但正略鈞策管理咨詢合伙人陸智能指出，一味的調(diào)高薪酬可能帶來(lái)“高薪——高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤(rùn)率下降等負(fù)面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對(duì)員工的人文關(guān)懷，應(yīng)成為企業(yè)“十二五時(shí)期” 人才計(jì)劃的重點(diǎn)。
二、用營(yíng)銷的思想作人力資源管理
陸智能認(rèn)為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設(shè)廠房、購(gòu)買設(shè)備更重要的投資，且不同行業(yè)的人投資回報(bào)率不同。薪酬只是一個(gè)工具，要看實(shí)現(xiàn)什么目的，比如說(shuō)制造業(yè)的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。
正略鈞策管理咨詢公司資深總監(jiān)丘勇也認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬是物質(zhì)上的和精神上的，不要只關(guān)注薪酬數(shù)字的提高，更要關(guān)注精神上的回報(bào)。
他建議人力資源工作者要用營(yíng)銷的思維做人力資源管理，服務(wù)的客戶就是內(nèi)部員工，員工需要什么，企業(yè)就重點(diǎn)關(guān)注和給什么;企業(yè)需要什么?HR就重點(diǎn)發(fā)掘和和保障什么?如此，才能真正起到監(jiān)督與激勵(lì)的作用。所以薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有好與不好的，只有適合或不適合。
三、解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系
經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和CPI的持續(xù)走高等，大幅提高了求職者對(duì)薪資的心理預(yù)期，導(dǎo)致新進(jìn)員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說(shuō)，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價(jià)比原來(lái)的老員工高出不少， 而且聯(lián)系面試了好幾個(gè)候選人，幾乎都是這個(gè)情況。陸智能認(rèn)為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現(xiàn)象，如果這個(gè)情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)就應(yīng)該反思，是不是自己企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平已經(jīng)和市場(chǎng)脫節(jié)了?