我們天天提的人才競爭，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上就是核心員工在市場上的競爭力，所以選拔、培養(yǎng)、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重�？冃Ч芾眢w系作為留住和激勵員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對性的管理體系。
A企業(yè)骨干流失分析
A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè)，隨著企業(yè)的快速成長，發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，那些與企業(yè)一起成長起來、經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個個先后離開了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機(jī)密，同時，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競爭對手的競爭實(shí)力，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。
A企業(yè)對后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。
究其原因，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個原因?qū)е碌摹?/strong>
一是企業(yè)績效管理過程中缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快牛”現(xiàn)象，同時對任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
從老板的角度來看，把工作交給這些骨干員工是非常放心的，直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來看，老板對自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機(jī)會，但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，完成之后可以得到什么獎勵，出現(xiàn)差錯之后會有什么樣的懲罰，都沒有明確的界定。面對不斷加大的壓力，個人對績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測。同時與普通員工相比，自己的所得并不比他們好多少。這種嚴(yán)重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。
二是缺乏與績效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施，即過多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報。
俗話說“重賞之下必有勇夫”，如果說一定要“鞭打快牛”、需要勇夫，就一定要有重賞。如果沒有重賞，那就必須有一套相對公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對應(yīng)的薪酬激勵制度。如果上面兩者都沒有的話，要想留住骨干員工幾乎是不可能的，他們的離開也就不可避免。
三是中國傳統(tǒng)文化的影響，中國長期以來形成的“可以共患難，不能同富貴”的文化特色，使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強(qiáng)，就需要持續(xù)的資本積累，積累和分配是一對矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財散人聚、財聚人散”，就是在企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢，那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。
核心員工績效管理的關(guān)注點(diǎn)
績效管理是一個過程管理，不能指望單純的績效管理來實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵，必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對績效管理理念有深入的認(rèn)識之后，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
1.明確績效管理的核心理念
績效管理的核心理念是通過工作計劃的過程管理，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來說，更多的關(guān)注于績效實(shí)施全過程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡單的考核與被考核的關(guān)系。
2.防止“鞭打快牛”現(xiàn)象，培養(yǎng)核心員工的后備隊(duì)伍
就像本文開始的案例中那樣，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工，而不考慮其本身工作的承受能力，事實(shí)上，“鞭打快牛”的現(xiàn)象非常普遍，如果不采取有針對性的措施，造成員工的不滿和離職也是必然的。