在2009年中智調(diào)研企業(yè)績效管理現(xiàn)狀顯示：87%企業(yè)都在實施績效管理，說明績效管理已深入人心，但是效果欠佳，只有27%的員工對績效表示滿意，我們錯在那里，投入換不回相應(yīng)的回報，知道方向是對的，但是卻達不成我們需要的結(jié)果，雖然我們花費了巨資，聘請了咨詢公司，也邀請講師到企業(yè)里進行培訓(xùn)，然而換回的結(jié)果依然無法令人滿意，從整個績效管理來說，可能每一個環(huán)節(jié)都存在缺陷或是不合理，本文主要針對績效面談主持方管理人員工的思維錯位方面提出一些淺見。

　　目前我們在績效管理中表現(xiàn)不佳在很大程度上表現(xiàn)績效面談的作用未得到充分的發(fā)揮，原因何在，我想我們首先的從管理人員自身在管理思維上去尋找緣由。

　　管理錯位一：

　　管理者比屬下更重要，管理是什么?Ferdinand F.Fournies認為所謂的管理就是通過他人之力，將事情一一完成，還有人定義為管理的本質(zhì)就是通過有序化的過程使稀缺資源得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實現(xiàn)預(yù)期效果的過程，不管定義的如何華麗!但實質(zhì)上我們看到的就是管理就是通過別人的努力、別人的績效完成管理者自身的目標，來體現(xiàn)管理是否是成功的，也就是我們管理者的成績是通過下屬成就的，所以說管理者比屬下更重要嗎?未必如此。

　　我們在舉一個列子，今天你站在員工面前，揮灑這你智慧，a員工按照你指示進行工作，他們在工作遇到不能解決的問題就需要來請他們的上級你來替他們解決，否則問題就得不到解決，這就造就了管理者比下屬更為重要的內(nèi)心定性和外部氛圍---管理者比員工重要，但是事實上并非如此，我們假設(shè)你離開崗位一月，在來看看你們團隊的績效，我們發(fā)現(xiàn)雖然沒有達到百分之一百的滿意，但是至少也完成了70%，那么假設(shè)你的所有下屬離崗一個月，你們團隊的績效是多了?那么我們看到的差不多只有10%，由此看來你的屬下比你更重要，而不是你更重要;

　　管理錯位二：

　　做什么與怎么做的沖突，假設(shè)你被公司領(lǐng)導(dǎo)任命為部分負責人，你會斗志昂揚的對所公司領(lǐng)導(dǎo)說我一定不負眾望，但是對于一個不會開車的人，現(xiàn)在你任命他為總裁司機，他則會說我沒有駕駛證我不會開車啊，反過來我們的部門責任人在之前他同樣沒有做過負責人，他現(xiàn)在會知道自己會怎么做負責人嗎?

　　于是他會告訴你他能會做，因為讀過很多管理類的書籍并經(jīng)常參加如何管理的培訓(xùn)，于是我們相信了他，但是如果是司機告訴你他理論考100分，并且對整個地方的地理位置也是很熟悉的，你會相信他能開車嗎?不會，這就暴露出了一個問題，其實我們的管理者只是知道做什么?也不知道怎么去做?既然自己不知道怎么做，又如果教導(dǎo)下屬怎么做了?由此導(dǎo)致績效面談的流產(chǎn);

　　翟鴻燊提出人需：正見、正思維、正語、正精進、正念，對于本文我的理解就是我們在績效管理或是面談開始必訓(xùn)理順我們管理思維中的那些頑疾，否則接下來的溝通面談基本屬于扯談，越是面談我們得到效果會越差。

　　管理思維錯位，我們應(yīng)該明白我們的管理、我們團隊的績效來自我們的下屬、來自我們的員工，而不是身居要職的你;而且他們比你更重要，你的價值不是你做了什么,而是他們做了什么?