充分調(diào)動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強(qiáng)績效管理。

　　一、績效管理的根本

　　績效管理的根本是對人性的深刻理解和把握。人性是什么?西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中對人性的假設(shè)是“人是理性的”，而對“人是理性的”解釋是“人總是追求自身利益的最大化”。直面真實的人性是一切有效的管理活動的起點，敢于直面真實的人性是一個管理者能否卓越領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的基礎(chǔ)。

　　我們用一個分粥的例子來說明和體會這種人性。有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥，但粥每天都不夠分。一開始，大家抓鬮決定誰來分粥。結(jié)果每周下來，只有自己分粥的那一天是飽的。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。一開始也能公正的分粥，但是強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。

　　然后，又開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。這樣一來，每人都盡量分得平均，大家快樂而和氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣和結(jié)果，顯然這和人性的好壞無關(guān)。所以一個單位如果存在不好的工作習(xí)氣和業(yè)績表現(xiàn)，不是員工的人性有問題，一定是機(jī)制問題。

　　具有利己性的人不是好人，也不是壞人，而是“標(biāo)準(zhǔn)人”。“標(biāo)準(zhǔn)人”是有好的表現(xiàn)還是壞的表現(xiàn)，取決于“機(jī)制是要他做好人，還是要他做壞人”。因此，基于對人性的假設(shè)，績效管理在企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)中堅持的是“好報有好人”，而從不依賴于“好人有好報”;同時堅信，好的機(jī)制可以讓任何人做好事，不好的機(jī)制必定逼迫好人去做壞事。

　　績效管理的最高境界就是無為而治，也就是順應(yīng)人性，使員工自覺工作、主動工作。無為而治就是建立了順應(yīng)人性的制度或機(jī)制，在這個機(jī)制下每個人的利益都在增長，每個人都樂于去按照這套能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)制去做事。員工的表現(xiàn)好壞與人性無關(guān)，只與機(jī)制有關(guān)，因為人性是不變的，能改變的只有機(jī)制。

　　二、績效管理及其步驟

　　很多人混淆績效管理和績效考核，把績效考核等同于績效管理。通常，績效考核給人的印象是填表格、打分?jǐn)?shù)、罰款和發(fā)獎金，僅僅是對員工工作成績的評價，給予優(yōu)劣的評定。但是這種評定不是績效管理的全部，僅僅是一個環(huán)節(jié)，企業(yè)問題的解決和業(yè)績的提升需要的是全面的績效管理。

　　科學(xué)全面的績效管理包含以下八大步驟：

　　第一，統(tǒng)一對組織目標(biāo)的認(rèn)識。

　　以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。

　　第二，統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識。

　　一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認(rèn)識，要求員工在崗位認(rèn)識上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認(rèn)識要在每個考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時，要及時重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項。

　　第三，統(tǒng)一對崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識。

　　在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實際工作中應(yīng)該分配給的時間和精力也就是不一樣的�？冃Э己酥笜�(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時間的工作，每個崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識，而是在新員工入職培訓(xùn)時訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。