考勤可能是所有企業(yè)面臨的一個問題，然而處理結果卻大相徑庭。
有的企業(yè)處理的好，最終形成了一種基于自我約束的企業(yè)文化。比如著名的摩托羅拉公司、薩頓公司，成功實現(xiàn)了從依靠外部控制向自我約束的轉變。“對人的尊重首先是對每一個人的禮遇，上下班不打卡是對員工自覺性的信任”，摩托羅拉的管理者如是說。在薩頓公司，要報告你的工作時間，只需用鍵盤輸入你所工作的時數(shù)�；炯s束制度是榮譽體系，正如薩頓公司的一位技術人員所講的那樣“懲罰就是沒有人再信任你”。
相反，有的企業(yè)天天考勤，可稍有放松馬上就反彈回去。他們堅信，只有嚴格控制才能維持官僚體制的運轉。處理方法很簡單，每月通報、扣發(fā)工資。從表面上看，這種控制要嚴格的多，經(jīng)濟懲罰也很有效，可是企業(yè)存在僅僅就是為了考勤嗎?
或許有人會說考勤是工作順利開展的重要保障。不可否認，在一定條件下，考勤確有其存在的必要。分工協(xié)作是現(xiàn)代經(jīng)濟的基本特征，從協(xié)作方式來看，企業(yè)的生產(chǎn)方式分為嚴格同步和非嚴格同步。顧名思義，嚴格同步指的是只有各個環(huán)節(jié)以相同的速度、相同的頻率工作才能保證生產(chǎn)的順利實施，如制造企業(yè)的流水作業(yè)、麥當勞式的服務流程作業(yè)等。非嚴格同步指的是雖然要參與整體計劃但對速度并沒有嚴格規(guī)定，如企業(yè)的管理活動、營銷活動、項目管理等。
在這種生產(chǎn)方式下，只要保證在規(guī)定的時間完成要求的工作，勞動者實際上可以合理安排自己的工作進度。嚴格同步的生產(chǎn)方式需要考勤來維持其一致性。即使在非嚴格同步的生產(chǎn)方式下，由于企業(yè)的發(fā)展階段不同，為了保證企業(yè)的正常運行，考勤也經(jīng)常作為一種基于底線的要求。然而從未來的發(fā)展方向來看，在非嚴格同步的生產(chǎn)方式下，考勤將越來越失去其存在的理由。畢竟，企業(yè)需要的是員工卓有成效的工作，而不是呆在某個地方。
在一定條件下，考勤有其存在的必要，但這并不表明僅僅依靠經(jīng)濟懲罰考勤就可以做好。通常的情況是，遲到、早退現(xiàn)象減少了，但員工的主觀能動性消失了，管理層和普通員工的關系也日益尖銳。人力資源是企業(yè)發(fā)展的決定性資源，但同時又是極具活力、自由流動的資源。社會進步使得人們對生理、安全的需要日漸隱退，取而代之的是尊重、成長、成就需要，單純的經(jīng)濟懲罰不僅很難實現(xiàn)基于生理需要和安全需要的負向激勵，相反會嚴重損傷人們對尊重的需要。一旦員工感到自己的尊重受到威脅，怠工、對立、頻繁離職也就在所難免。很多企業(yè)在經(jīng)濟懲罰之后就以為萬事大吉，殊不知真正的工作才剛剛開始。很少有主管就此同他的部屬進行溝通，達成承諾。有些主管甚至將考勤作為權力籌碼，親近者視若無睹，遠疏者則明察秋毫。
由于缺乏對員工內(nèi)在需要的深刻理解，國內(nèi)的很多企業(yè)樂此不疲，為考勤而考勤。這些企業(yè)普遍采用刻板的官僚式的組織形式，其特征是高度的專門化、廣泛的部門化、窄管理跨度、集權、高度正規(guī)化、嚴密控制。世界正在改變，自從上個世紀杰克韋爾奇成功的將通用電氣從一個29層的高度機械化的組織轉變?yōu)橹挥?層的有機式組織之后，有機式組織即被證明是獲取未來競爭優(yōu)勢的組織形式的發(fā)展方向。這是一種靈活的具有高度適應性的結構，其特征是跨職能團隊、跨層級團隊、寬管理跨度、分權、低度正規(guī)化。
在這種組織內(nèi)，員工都經(jīng)過良好的訓練，并被授權開展多種多樣的活動和處理問題，經(jīng)常使用工作團隊。有機式組織的員工不需要多少直接監(jiān)督，他們高水平的技能以及來自其他團隊成員的支持，使嚴密的管理控制成為不必要。
人是企業(yè)發(fā)展的決定因素，組織形態(tài)的轉變最根本的就是員工的轉變，從被動的、依靠外部控制向主動的、依靠自我約束轉變。有機式組織拋棄了對員工的控制思想和不信任，他們致力于培養(yǎng)高素養(yǎng)、對工作充滿熱情、依靠自我管理的員工。