企業(yè)往往只抓績效考核或評估，而忽視對績效管理全過程的把握，往往將績效考核從完整的績效管理中割裂出來，或者將績效考核等同于績效管理。自然其績效考核也往往流于形式，績效管理更是一團(tuán)“瞎子摸象”的混亂局面。
最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè)10大管理難題之首。從筆者接觸的企業(yè)看來，績效管理確實(shí)難遂人意，可以說絕大部分企業(yè)的績效考核是流于形式。
常見的原因包括：
管理者應(yīng)付了事;
績效目標(biāo)難以衡量;
管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;
拉不開面子;
打分標(biāo)準(zhǔn)不一;
只問結(jié)果，不管過程等等。
還有一個(gè)更為根本性的原因——企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認(rèn)識就存在偏差。
一、績效管理和績效考核的區(qū)別
企業(yè)往往只看到了績效考核或評估，而忽視了對績效管理全過程的把握。于是，我們經(jīng)�？吹降氖�“匆匆過客”般的績效考核：
又到績效考核的時(shí)間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門經(jīng)理，各個(gè)部門經(jīng)理則需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張考核表上簽上名。這次考核工作就算萬事大吉了。每個(gè)人又回到了現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人再關(guān)心它們。
其實(shí)，績效管理不只是針對過去作考核或評估，重點(diǎn)是如何能夠達(dá)到目標(biāo)?如何能夠績效良好?為何有些工作沒做好?有些工作做得好?應(yīng)該如何改善才能做得更好?強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸并改善缺點(diǎn)。只有這樣，才是有價(jià)值的、有意義的績效管理。
由于對績效管理的片面認(rèn)識，將績效評估從完整的績效管理中割裂開來，首先會誤導(dǎo)績效管理的目的�？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻�(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后，績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。
將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”——只看到了需要評估部門和員工表現(xiàn)的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實(shí)上，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就像老做著“審判”和“被審判”的工作，雙方都費(fèi)力又不討好。久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關(guān)地做，這樣績效考核流于形式就不難理解了。
二、績效管理的六步法
從企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，從績效考核到績效管理，而且要樹立“績效管理是基本的管理過程”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項(xiàng)活動。我們將績效管理這一基本的管理過程歸納為六個(gè)步驟：
1.設(shè)立績效目標(biāo)
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：導(dǎo)向原則、SMART原則、承諾原則。
其一，導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。
其二，SMART原則，即目標(biāo)要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時(shí)間的(Time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。
其三，承諾原則，上下級共同制定目標(biāo)，并形成承諾。
2.記錄績效表現(xiàn)
這是一個(gè)容易被忽視的環(huán)節(jié)，其實(shí)，管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導(dǎo)和評估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)輔導(dǎo)及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估;另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話“不怕管，就怕算”，績效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。