提起績(jī)效考核，相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對(duì)績(jī)效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩，不給力;一邊是聲勢(shì)浩大的方案制定工作，一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運(yùn)行形式主義，直至草草收?qǐng)�。究其原因，筆者認(rèn)為都是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不深刻，認(rèn)識(shí)有誤區(qū)，簡(jiǎn)單化，理想化、功利化造成的。

　　十幾年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)告訴筆者，績(jī)效管理是人力資源各模塊工作中最難實(shí)施的內(nèi)容，績(jī)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對(duì)不可能一蹴而就，達(dá)到理想目標(biāo)。

　　所以企業(yè)要想取得好的績(jī)效管理效果，必須要以系統(tǒng)籌備、宣傳到位、認(rèn)真培訓(xùn)、不斷操練作為前期基礎(chǔ)才行。以下是筆者對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)成功推行的再認(rèn)識(shí)。

　　績(jī)效管理的“死法”

　　眾多的績(jī)效管理書籍、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)課程上都講到績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)內(nèi)部進(jìn)行公平評(píng)價(jià)，合理分配價(jià)值，促進(jìn)工作改善，對(duì)員工隊(duì)伍開展針對(duì)性培訓(xùn)，優(yōu)化隊(duì)伍等，這些說(shuō)法都沒有錯(cuò)，但是如果績(jī)效管理工作開展不起來(lái)或者開展不到位，這些作用不說(shuō)是水中月、鏡中花，也是大打折扣。

　　通過多年的咨詢工作，筆者感覺到目前眾多企業(yè)基礎(chǔ)管理還比較薄弱，通過開展績(jī)效管理工作能夠拉動(dòng)企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提升，比如通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉，指標(biāo)值設(shè)置，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等，可以促進(jìn)企業(yè)完善有關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集機(jī)制。

　　所以，不推行績(jī)效管理是不行的，但是也不要天真地認(rèn)為只要推行績(jī)效管理就一定能在短期內(nèi)達(dá)到理想目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)脫胎換骨的變化。做好績(jī)效管理需要耐心，需要不斷實(shí)踐，不斷探索。

　　企業(yè)內(nèi)部，不同職位的人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)及態(tài)度也是極大不同。

　　一般來(lái)講，推行績(jī)效管理工作的企業(yè)，核心高層一定要對(duì)績(jī)效管理充滿期望，希望通過績(jī)效管理促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平回報(bào)，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍優(yōu)化等，對(duì)績(jī)效管理工作的開展給予積極支持。但是高層有時(shí)“重考核，輕管理”，中看重績(jī)效考核這個(gè)小小的環(huán)節(jié)，而輕視績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)(績(jī)效計(jì)劃制定，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效溝通等)。殊不知，如果沒有其他環(huán)節(jié)工作的開展，績(jī)效考核就是“無(wú)源之水、無(wú)本之木”。

　　企業(yè)中高層，甚至某些高層副職就不一定有如此高度的認(rèn)識(shí)，因?yàn)榱?xí)慣于沒有定期考核，習(xí)慣于沒有壓力，所以聽說(shuō)績(jī)效考核了，總是認(rèn)為要給自己上套了。另外習(xí)慣于一種工作方式的人或者工作比較緊湊的崗位，會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理工作增加了自己的工作量，不理解績(jī)效管理會(huì)給自己工作帶來(lái)的幫助，在工作中就會(huì)有意無(wú)意的排斥績(jī)效管理工作的開展。如果宣貫不到位，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，或者公司沒有良好的績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，員工也會(huì)產(chǎn)生類似的抵觸心理。

　　談到對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)，不得不談到人力資源管理咨詢顧問。相對(duì)企業(yè)來(lái)講，咨詢顧問對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)相對(duì)更全面，更系統(tǒng)，但其不足的是對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)條件認(rèn)識(shí)不足甚至缺失，往往制定的方案理論性過強(qiáng)，與企業(yè)實(shí)際不能很好的結(jié)合，方案不具有可操作性，所以企業(yè)也就無(wú)法推廣實(shí)施。這也是眾多管理咨詢方案得不到有效實(shí)施的根本原因。

　　筆者曾經(jīng)看到一份顧問公司制定的績(jī)效方案，其中有一個(gè)行政人員的考核方案要求行政部長(zhǎng)記錄該行政人員工作中差錯(cuò)的次數(shù)，如公文漏發(fā)、緩發(fā)次數(shù)，文件字詞錯(cuò)誤等，試想那個(gè)行政部長(zhǎng)有時(shí)間去記錄類似的錯(cuò)誤?!所以該方案根本不可操作。

　　多維的績(jī)效管理

　　經(jīng)過多年咨詢實(shí)踐，筆者認(rèn)為績(jī)效管理工作具有如下性質(zhì)：