許多時候，執(zhí)行對下屬考評的管理人員感覺良好;偏偏考核的最終結(jié)果不盡人意;筆者(佟天佑)把過往的企業(yè)顧問個案歸納和總結(jié)為績效考評的八個誤區(qū)。

　　深究其原因，幾乎都是管理人員在實際考評中或多或少出現(xiàn)的問題，尤其是在考評制度與規(guī)范化操作不完善的企業(yè)。因此，如何避免或是最大程度地克服這些傾向;可以說，是值得管理人員反思和實實在在去校對和關(guān)注的問題。

　　1.兩極化誤區(qū)：將被考核者優(yōu)缺點擴大，一好百好或是一無是處。

　　2.趨中化誤區(qū)：考核結(jié)果集于中間部分，不敢按實際拉開差距。

　　3.倒推化誤區(qū)：為某人定一個考核分數(shù)，然后倒推分布要素。

　　4.輪流化誤區(qū)：應付制度或條件限制，輪流分配考核等級。

　　5.歸時化誤區(qū)：平時漫不經(jīng)心，到考核上報時忙于應付草率了事。

　　6.隨意化誤區(qū)：不按員工考核規(guī)范要求進行，依照印象進行考核。

　　7.人情化誤區(qū)：把個人關(guān)系或好處等作為依據(jù)進行考核。

　　8.專長化誤區(qū)：以自己熟悉的方面進行，考核其他的寬或緊。

　　要有效降低或減少考評的八個誤區(qū)，應從本質(zhì)→內(nèi)容→形式上加以明確化，本質(zhì)上就是清晰目的和意義;內(nèi)容上就是要以事實為基礎(chǔ)，形式上要是增強監(jiān)督和檢查機制。

　　同時，建立員工的投訴和反饋渠道;從考核到被考評都可引入?yún)⑴c方式，即在各部門進行的考核中出現(xiàn)未能達成共識并超過若干次的投訴時，由人力資源部門專責人員介入，作出調(diào)查、了解和報告。為的是獲得實事求是的考核結(jié)果。

　　比如，以員工行為為對象進行考評的，一般遵循規(guī)范行為進行描述，以提高考評的正確性，但在衡量的尺度上，就應有客觀和量化標準或是考評級內(nèi)容，同時應有復評的程序進行審校;把考評作為提升企業(yè)管理水平和增強員工責任與體現(xiàn)獎勤懲懶。

　　筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是：如何避免考評中的八個誤區(qū)，制度和程序必須先行，它是管理的前提和規(guī)范基礎(chǔ)，在考評實際運用上，應以培訓和結(jié)果為導向進行檢查。操作方面要注重以下三點：

　　第一點，以被考核人具體工作和崗位描述為基礎(chǔ)，著重是主要職責和任務方面;應有明確、客觀、統(tǒng)一規(guī)范的評價標準。

　　第二點，強化反饋制度，允許被考核人提請申訴的權(quán)利;對其應有連接性信息與效量評價記錄，這方面需要上級的重視和不流于形式，定期關(guān)注溝通渠道的信息等。

　　第三點，建立考評面談及完善參與機制(未達成共識時引入主持部門參與)下，重視當前的評價和著力于未來工作目標。