在企業(yè)中，沒有什么討論比績效評估更能讓老板如此恐懼和擔憂，讓員工如此憤怒和不滿的了。

　　上周，我和某全球性金融機構(gòu)的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績效評估。談到績效評估的經(jīng)歷時，他極其憤慨。“我受夠了那些家伙了。****他們對我過去三年所做的工作一點都不在乎。我現(xiàn)在做的工作，是2008年以前四個人的工作量，他們不感激也就算了，還想讓我做更多。我打算辭職不干了。”

　　“等等，”我說道，“在如今這種世道下?因為這種事辭職?”

　　“那當然。下個月我就能找到合適的工作。此處不留人，自有留人處。”

　　為什么幾乎所有的績效評估都會引發(fā)不滿?以下十種方法，保證你的績效報告成為傷人傷己的重磅炸彈：

　　1.太含糊。

　　有些老板，在人力資源部門三番五次地催促騷擾后，才開始進行績效評估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周�？冃гu估會議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來一趟嗎?”他們的績效評估盡可能地簡短，對于員工對過去一年的工作總結(jié)，也不提出具體反饋。通常老板會在談話中說“做得不錯”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績效呢?管理者應該具體指出，員工的表現(xiàn)中，你滿意和不喜歡的地方。

　　2.一切都很完美直到出問題了，你被解雇。

　　這個原因常常緊隨第一種情況。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來沒想到自己會被炒魷魚，由于他們看上去無法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績效評估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進辦公室，讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機，而這危機并非員工自己的問題，那么被解雇也通常不會令人心生怨恨，不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對員工的某些表現(xiàn)不滿意，但是卻又從來都不說，直到員工被解雇之時。“給點小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進行改進提高，”我認識的一位朋友如此表示，他(她)就有過這種經(jīng)歷。

　　3.近因效應。

　　這是心理學中的一個術(shù)語，也就是說，當我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時，會過于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯誤，即便你這一年其他時候都做得很好，這些錯誤還是會成為你績效評估的主題，你也就成為了近因效應的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣，他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見，來形成自己對事情的看法。此外，當今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應的影響。

　　4.沒有準備工作。

　　有些老板喜歡在匆忙中進行年終績效評估會議。我認識一個老板，他會和公司的銷售人員驅(qū)車出游，坐在副駕駛位上向銷售人員表達反饋。這種方式最壞的一點是，它通常意味著，老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進。更糟的是，有的老板直接把去年的績效評估表復制粘貼，今年繼續(xù)使用，就算有所改動，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要，我很忙。我沒有時間跟你說我對你的工作有什么看法。”

　　5.“手下人都知道我的大門永遠是敞開的。”

　　我和這類懶老板都不知道聊過多少回了，他們總會說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什么事情，他們都可以隨時來跟我談。”我敢說，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實地回答，他們會說，自己通常不會去找老板，因為他(她)總是在通話或者看起來很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請。不去計劃員工績效評估的老板，通常也無法規(guī)劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡單的會議都計劃不了，那么他們往往也會在管理過程中出現(xiàn)其它問題。