現(xiàn)代企業(yè)老板及管理人員越來(lái)越多談及績(jī)效管理，在國(guó)內(nèi)這幾年也刮起了績(jī)效管理的颶風(fēng)，績(jī)效管理已成為當(dāng)今最熱門(mén)的話(huà)題，好像現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展績(jī)效管理就落伍了，就跟不上時(shí)代發(fā)展的潮流，一些管理咨詢(xún)公司的顧問(wèn)專(zhuān)家或?qū)W院派的教授博士等也起到推波助瀾的作用。
其實(shí)績(jī)效管理只不過(guò)是眾多現(xiàn)代化管理工具中的一種，目前管理新理論、新工具和新方法層出不窮，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)就達(dá)上千種，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況(既不同的發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn))，有針對(duì)性地選擇使用，但是有許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理理解的不透，誤以為導(dǎo)入績(jī)效考核就能很好地調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，就會(huì)產(chǎn)生良好效益，因而迫不及待地盲目過(guò)早使用(時(shí)機(jī)不成熟)或者使用時(shí)方式操作不當(dāng)，導(dǎo)致在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)大都以失敗或者流于形式告終，收益甚微，有時(shí)適得其反，搞得大家怨聲再道，激化內(nèi)部矛盾，造成關(guān)系緊張，并對(duì)這種管理工具失去信心或產(chǎn)生懷疑!
扣心自問(wèn)：今天我們?cè)S多從事人力資源管理的同行們，都被老板(也許是受到MBA培訓(xùn)、或報(bào)刊宣傳和一些顧問(wèn)專(zhuān)家等影響)及外界的大肆宣染與吹捧，都想在企業(yè)推行績(jī)效管理，結(jié)果搞得人力資源部門(mén)的同行不知所措，同行們都有同感，要想搞好績(jī)效管理是比較困難，事實(shí)證明：許多推行績(jī)效管理的公司都發(fā)生這樣的現(xiàn)象，在推行之初大家都贊同，熱情高、信心足，然而，實(shí)施后就事與愿違，暴露出許多意想不到的問(wèn)題，熱情急減，沒(méi)有信心和能力開(kāi)展“持久戰(zhàn)”，隨著績(jī)效管理制度逐漸的被認(rèn)識(shí)，人力資源部門(mén)面臨的壓力也越來(lái)越大，首先是有相當(dāng)一部分員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，接著還會(huì)出現(xiàn)主管層人員也有了不滿(mǎn)情緒，總之，由于實(shí)行新制度，不少公司可謂出現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。
最后要在公司領(lǐng)導(dǎo)的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才能穩(wěn)住這壺“沸騰的開(kāi)水”，責(zé)令人力資源部門(mén)停止實(shí)施新制度，大手筆的修改和完善它�？梢哉f(shuō)這樣所謂的改革弄得人力資源部門(mén)不知所措。正如有推行績(jī)效管理的人力資源同行半開(kāi)玩笑而無(wú)奈的說(shuō)：“我們得罪誰(shuí)了，沒(méi)有功勞也有苦勞啊?”但是在國(guó)內(nèi)搞得比較成功的企業(yè)也有，例如：華為、聯(lián)想等，然而成功的比例是比較少的，也許有人會(huì)反問(wèn)，不可能!那么我們大家可以從你身邊接觸的企業(yè)去了解，看看你們身邊到底有幾家是成功的!本人在科龍、TCL、松本電工幾家知名企業(yè)做過(guò)，也在一些企業(yè)推行過(guò)，只有由淺、粗、上、點(diǎn)而深、細(xì)、下、面逐步深入開(kāi)展才行，先領(lǐng)導(dǎo)、再中層，最后全面展開(kāi)或者先生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)試點(diǎn)成功，積累經(jīng)驗(yàn)再擴(kuò)展其它部門(mén)才能有收益!這個(gè)過(guò)程要用二三年的時(shí)間摸索、完善和提升，不然肯定要交學(xué)費(fèi)，走彎路。如果一下子全面鋪開(kāi)肯定失敗，失敗的案例就太多了，同行們?cè)谧约旱钠髽I(yè)推行就深有體會(huì)，感觸太多!
筆者對(duì)績(jī)效管理也研究和推行過(guò)幾年，并在知名企業(yè)實(shí)操過(guò)，多少有一點(diǎn)心得，在此與大家分享和交流!績(jī)效管理必須與目標(biāo)管理結(jié)合起來(lái)使用，但是績(jī)效管理不是靈丹妙藥，不能包治百病。不一定能解決企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的問(wèn)題，可能在某些企業(yè)有成效，而在另一些企業(yè)就失效。戴明早在上世紀(jì)八十年代十分明確的告誡：“績(jī)效考核、不管稱(chēng)它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對(duì)今日美國(guó)管理最具有破壞性的力量。美國(guó)可以出口任何東西，就是不能出口美國(guó)現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國(guó)家。”
由此可見(jiàn)：現(xiàn)在讓我們來(lái)看看在發(fā)源地的美國(guó)又是何種情況?美國(guó)的部分專(zhuān)家是如何評(píng)價(jià)的?目前還沒(méi)有有效的研究證實(shí)，某組織實(shí)施績(jī)效考核，狀況就會(huì)更好，更多看到的是，一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢(xún)公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題，在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績(jī)效考核與管理的失敗，自然是一件很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。