現(xiàn)代企業(yè)老板及管理人員越來越多談及績效管理，在國內(nèi)這幾年也刮起了績效管理的颶風，績效管理已成為當今最熱門的話題，好像現(xiàn)代企業(yè)沒有開展績效管理就落伍了，就跟不上時代發(fā)展的潮流，一些管理咨詢公司的顧問專家或學院派的教授博士等也起到推波助瀾的作用。

　　其實績效管理只不過是眾多現(xiàn)代化管理工具中的一種，目前管理新理論、新工具和新方法層出不窮，據(jù)不完全統(tǒng)計就達上千種，企業(yè)應該根據(jù)自己的實際情況(既不同的發(fā)展階段和行業(yè)特點)，有針對性地選擇使用，但是有許多企業(yè)對績效管理理解的不透，誤以為導入績效考核就能很好地調動員工積極性和創(chuàng)造性，就會產(chǎn)生良好效益，因而迫不及待地盲目過早使用(時機不成熟)或者使用時方式操作不當，導致在國內(nèi)許多企業(yè)大都以失敗或者流于形式告終，收益甚微，有時適得其反，搞得大家怨聲再道，激化內(nèi)部矛盾，造成關系緊張，并對這種管理工具失去信心或產(chǎn)生懷疑!

　　扣心自問：今天我們許多從事人力資源管理的同行們，都被老板(也許是受到MBA培訓、或報刊宣傳和一些顧問專家等影響)及外界的大肆宣染與吹捧，都想在企業(yè)推行績效管理，結果搞得人力資源部門的同行不知所措，同行們都有同感，要想搞好績效管理是比較困難，事實證明：許多推行績效管理的公司都發(fā)生這樣的現(xiàn)象，在推行之初大家都贊同，熱情高、信心足，然而，實施后就事與愿違，暴露出許多意想不到的問題，熱情急減，沒有信心和能力開展“持久戰(zhàn)”，隨著績效管理制度逐漸的被認識，人力資源部門面臨的壓力也越來越大，首先是有相當一部分員工抵制對其進行績效考評，接著還會出現(xiàn)主管層人員也有了不滿情緒，總之，由于實行新制度，不少公司可謂出現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。

　　最后要在公司領導的親自干預之下，不斷與員工溝通和許諾才能穩(wěn)住這壺“沸騰的開水”，責令人力資源部門停止實施新制度，大手筆的修改和完善它。可以說這樣所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。正如有推行績效管理的人力資源同行半開玩笑而無奈的說：“我們得罪誰了，沒有功勞也有苦勞啊?”但是在國內(nèi)搞得比較成功的企業(yè)也有，例如：華為、聯(lián)想等，然而成功的比例是比較少的，也許有人會反問，不可能!那么我們大家可以從你身邊接觸的企業(yè)去了解，看看你們身邊到底有幾家是成功的!本人在科龍、TCL、松本電工幾家知名企業(yè)做過，也在一些企業(yè)推行過，只有由淺、粗、上、點而深、細、下、面逐步深入開展才行，先領導、再中層，最后全面展開或者先生產(chǎn)、銷售部門試點成功，積累經(jīng)驗再擴展其它部門才能有收益!這個過程要用二三年的時間摸索、完善和提升，不然肯定要交學費，走彎路。如果一下子全面鋪開肯定失敗，失敗的案例就太多了，同行們在自己的企業(yè)推行就深有體會，感觸太多!

　　筆者對績效管理也研究和推行過幾年，并在知名企業(yè)實操過，多少有一點心得，在此與大家分享和交流!績效管理必須與目標管理結合起來使用，但是績效管理不是靈丹妙藥，不能包治百病。不一定能解決企業(yè)業(yè)績增長的問題，可能在某些企業(yè)有成效，而在另一些企業(yè)就失效。戴明早在上世紀八十年代十分明確的告誡：“績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內(nèi)，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國家。”

　　由此可見：現(xiàn)在讓我們來看看在發(fā)源地的美國又是何種情況?美國的部分專家是如何評價的?目前還沒有有效的研究證實，某組織實施績效考核，狀況就會更好，更多看到的是，一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但是，在實施的過程中，就會發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領導焦頭爛額，承認自己曾努力推動的績效考核與管理的失敗，自然是一件很多企業(yè)領導不愿承認的現(xiàn)實。