績效考核是個世界性難題，先進國家考核的成功率大約15%左右，我國大約5%左右，好多企業(yè)不考核在等死，考核等于找死，所以考核不是萬能的，但不考核是萬萬不能的!那么如何考核才科學有效呢?

　　績效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：當單位宣布開始實行新的績效考核方案時，員工往往會表現(xiàn)出不適應、不配合、甚至相抵觸心理，好像一提到績效考核，員工就以為是約束和控制他們的手段，部門經(jīng)理就會想到繁瑣細碎的考核程序、苛刻的考核制度，從而導致了緊張的情緒。

　　經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況的主要原因是：績效考核的前期導向發(fā)生錯誤，人力資源管理者應該在實施績效考核之前即宣傳期間，及時地和相關(guān)部門及人員進行有效地溝通，進行正確的引導。因為要使得績效考核順利地推行下去，解決員工的心理誤區(qū)是保障考核順利推行的前提。

　　一般地，人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂”的心理傾向，尤其是長期呆在國企的員工，習慣于吃“大鍋飯”，不愿意被“考核”，由于績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂心忡忡。

　　解決績效考核中員工的心理問題，可以主要從以下三方面考慮：

　　一、利益保障

　　在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。比如，在舊的考核評價體系下，每個員工的工資基本處在一個水平上——均為2000元，但是每個員工的能力和業(yè)績肯定是不同的，工作量也有很大的區(qū)別，如果實施了科學合理的績效考核體系，領(lǐng)導將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價值，原本2000元的工資將會調(diào)整到3000元，當然，表現(xiàn)不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結(jié)果保護了能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。

　　二、職位升遷

　　績效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”， 進而對表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔�？冃Э己说倪^程，類似于讓齊宣王的300名吹竽的樂師一個一個地來表演，于是南郭先生無法混跡其中，同時吹竽高手也能夠顯露出來，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長。績效考核其實是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、選拔人才的一種機制，是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過程。當然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動力，從而自覺磨練其工作技能。

　　三、及時糾偏

　　績效考核有利于領(lǐng)導及時發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過采取相應的培訓措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力，增加企業(yè)的效益。“亞洲飛人”劉翔在訓練中，就是被師傅孫海平拿著秒表一點一滴地進行“考核”的。因為田徑中0.01秒的提高都是教練的大量正確指導和運動員的苦練結(jié)果，必要的前提是要及時發(fā)現(xiàn)運動員的缺點，才能夠針對性地解決。企業(yè)的績效考核與此相似。

　　另一方面，績效考核過程中也應該跟部門經(jīng)理做好溝通，將有利于制度的更好執(zhí)行。面對部門經(jīng)理涉及到以下幾個方面：1、通過績效考核，有利于調(diào)動團隊成員的工作積極性。2、有利于提高部門的工作績效。3、通過輔導糾偏把管理和被管理之間的關(guān)系變?yōu)閹熗疥P(guān)系，有利于改善上下級之間的關(guān)系。

　　最后，值得提醒的一點是，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去，在開展上述所有的工作之前，人力資源管理者一定要把績效考核的計劃和高層領(lǐng)導解釋清楚，包括如何推行績效考核、怎樣通過績效考核實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、具體的實施方案、將會遇到哪些困難以及解決方法等。獲得高層領(lǐng)導的認可，將利于績效考核的順利執(zhí)行，即便出現(xiàn)一些情況，領(lǐng)導在心理上也會有相應的準備。