標(biāo)準(zhǔn)化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應(yīng)用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標(biāo)準(zhǔn)化的角度出發(fā)，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節(jié)省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。
不可否認(rèn)，標(biāo)準(zhǔn)化管理在相當(dāng)大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標(biāo)準(zhǔn)化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進和提高。
標(biāo)準(zhǔn)化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標(biāo)準(zhǔn)化，希望通過一定的手段把復(fù)雜績效考核固定下來，形成標(biāo)準(zhǔn)化的模式，在他們看來，把績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經(jīng)理也比較容易配合，績效考核做起來就容易多了。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化主要表現(xiàn)在：
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標(biāo)準(zhǔn)相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的問題，看看績效考核標(biāo)準(zhǔn)化到底是否受用。
速描：
績效考核表通常由人力資源部設(shè)計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設(shè)計這些表格的時候，HR經(jīng)理并沒有太多征求直線經(jīng)理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認(rèn)識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據(jù)經(jīng)驗判斷給每個考核項賦予相應(yīng)的分值和權(quán)重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調(diào)用。
當(dāng)某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被HR經(jīng)理調(diào)出來分發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理限時填寫，按規(guī)定時間上交。
主要癥狀
1、員工的績效目標(biāo)不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標(biāo)。
2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標(biāo)，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
3、考核結(jié)束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對自己在那些方面的表現(xiàn)令經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進，也一無所知。
企業(yè)理由：“之所以把績效考核表做成標(biāo)準(zhǔn)化，是為了便于直線經(jīng)理操作，在考核的時候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經(jīng)理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復(fù)雜的話，經(jīng)理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了。”
問題分析：沒錯，這樣做是使績效考核標(biāo)準(zhǔn)化了，標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表，標(biāo)準(zhǔn)的打分規(guī)則，在規(guī)定的時間里直線經(jīng)理統(tǒng)一填寫，一切都在按部就班地進行，似乎沒有任何問題。
真的沒有問題嗎?
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內(nèi)容與員工職位說明書有多大關(guān)系?與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有多大關(guān)系?與員工一年以來實際工作有多大關(guān)系?只要認(rèn)真去分析，你就會發(fā)現(xiàn)，他們之間沒大有什么關(guān)系，甚至有些考核項毫無意義。
不和公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營聯(lián)系，你的考核又有什么作用?僅僅是為了把員工成三六九等嗎?
不和員工的工作相聯(lián)系，你的考核其真實性又有多大?
員工一年來所做的工作不在考核里體現(xiàn)，那他們工作的意義又何在?
第二：把績效考核表格標(biāo)準(zhǔn)化了，僅僅是為了直線經(jīng)理操作起來方便，那么，直線經(jīng)理操作完了，你要求的效果達到了沒有?僅憑直線經(jīng)理的一支筆就可以把員工的真實績效表現(xiàn)衡量準(zhǔn)確嗎?
第三：員工不明確自己的目標(biāo)，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那考核的意義何在?