【背景】

　　Ac公司的績(jī)效考核方案實(shí)施不久，人力資源部就開始接到部門經(jīng)理的投訴和質(zhì)疑：

　　1)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)值員工認(rèn)為不合理，達(dá)不到，很難接受;

　　2)績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如何定沒有歷史數(shù)據(jù)，部門經(jīng)理無(wú)法把握合理的尺度;

　　3)績(jī)效指標(biāo)是不是本身就有問題?以前沒有這些績(jī)效指標(biāo)也一樣工作

　　4)有績(jī)效指標(biāo)反而多了很多麻煩事兒，管理應(yīng)該簡(jiǎn)單化，現(xiàn)在卻越來(lái)越復(fù)雜;

　　5)……

　　人力資源部開始彷徨，請(qǐng)示老板怎么辦，老板認(rèn)為新事物開始不習(xí)慣難免，于是，開會(huì)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，必須堅(jiān)持做下去……得到老板指示之后人力資源部繼續(xù)推進(jìn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

　　每個(gè)員工的績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)基本滿分;

　　一些評(píng)估表的評(píng)語(yǔ)內(nèi)容都十分類似;

　　部門經(jīng)理在績(jī)效考核中扮演了老好人;

　　還有些部門經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效考核的表格太繁瑣;

　　員工對(duì)于績(jī)效考核的投訴增加，抱怨上司不公平、抱怨公司變相克扣工資、抱怨“會(huì)哭的孩子有奶吃”、抱怨考核把同事的關(guān)系都考僵了、抱怨自己的激情被“烤糊”了……

　　這邊的抱怨還沒有得到化解，老板就聽到一些企業(yè)引入績(jī)效項(xiàng)目同樣失敗的案例，開始懷疑自己引入幾十萬(wàn)的項(xiàng)目是否過(guò)于草率……

　　【分析】

　　首先，績(jī)效考核常常因?yàn)闆]有鎖定績(jī)效，指標(biāo)的界定不是陷入細(xì)節(jié)，就是無(wú)法量化，如此的績(jī)效考核往往忽略了終極成果，高分低業(yè)績(jī)，低分出業(yè)績(jī)的怪誕局面頻頻出現(xiàn)。

　　其次，績(jī)效考核若沒有年度預(yù)算做牽引，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃做杠桿，行動(dòng)計(jì)劃做基礎(chǔ)，績(jī)效就失去了標(biāo)桿，考核的尺度必然失去公正性，團(tuán)隊(duì)便扯起“計(jì)劃不如變化快”幌子，而逃避或拒絕編制行動(dòng)計(jì)劃，沒有計(jì)劃等于正在“計(jì)劃失敗”

　　再則，年度預(yù)算各個(gè)業(yè)務(wù)老大若不能共商共議，就必然陷入各自為政乃至各自為戰(zhàn)的局面。因銷售不對(duì)回款承諾，財(cái)務(wù)無(wú)法預(yù)測(cè)資金流量，資金流量無(wú)法預(yù)測(cè)，公司自然無(wú)法承諾各個(gè)領(lǐng)域的開銷權(quán)限，(人財(cái)物最終都將是財(cái)力的支出)，為此，公司的分權(quán)授權(quán)就會(huì)受到影響，這樣勢(shì)必導(dǎo)致“一支筆”現(xiàn)象的必然產(chǎn)生。

　　若預(yù)算沒有形成共識(shí)，年度目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃自然是一個(gè)“拍腦袋”的結(jié)果，計(jì)劃就像腳踩西瓜皮，進(jìn)度走哪算哪。

　　最后，績(jī)效考核必須在經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)的佐證下，才能獲得歸集統(tǒng)計(jì)分析的資格，在此基礎(chǔ)之上獲取的數(shù)據(jù)，才可能客觀評(píng)估績(jī)效的水平。很多企業(yè)的連基本的業(yè)務(wù)管理臺(tái)賬都沒有建立，何來(lái)數(shù)據(jù)支持?在沒有數(shù)據(jù)支持的前提下 1)績(jī)效計(jì)劃難以平等商議，尤其是對(duì)于指標(biāo)值到底是多少，只能是一場(chǎng)討價(jià)還價(jià)的博弈戰(zhàn);

　　2)績(jī)效實(shí)施過(guò)程也因沒有臺(tái)帳支持、缺乏數(shù)據(jù)追蹤，無(wú)法即時(shí)真實(shí)的反映出現(xiàn)狀，識(shí)別異常，只能“事后諸葛亮”;

　　3)績(jī)效考核因?qū)嵤┻^(guò)程的數(shù)據(jù)缺失，無(wú)法統(tǒng)計(jì)自然沒有分析，沒有分析自然沒有依據(jù)，沒有依據(jù)自然只能憑借記憶，用“印象片段”替代評(píng)價(jià)水平，用“記憶碎片”替代評(píng)價(jià)能力;

　　4)績(jī)效反饋本意是透過(guò)共同分析共同商議，消除障礙，分享成功，確定新目標(biāo)，結(jié)果因數(shù)據(jù)匱乏主管只能自圓其說(shuō)，員工聽得云山霧罩。

　　所以績(jī)效考核不是一套指標(biāo)，一本制度可以簡(jiǎn)而概之的“小菜”，由績(jī)效考核所牽引出來(lái)的一定是管理的“滿漢全席”。