微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面�？陀^地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現在全部公開、透明和易于被內外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學歷歧視、入職培訓是否全面完善、績效考核指標確定是否準確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業(yè)與外界之間的界限隨著微博的出現被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術讓這此信息馬上可以被將入職的員工看到。類似事件發(fā)生的概率非常高，而且影響遠勝于媒體的負面報道。微博的信息傳播除了具有報道的時效性之外，還有傳統(tǒng)報道所沒有的網絡放大器效果。

　　最后，HR從業(yè)者自專員到總監(jiān)都被推上網絡的前臺接受各方面的質疑——真正的360考核。以上變化導致的直接后果就是：有問題的公司再也不能用表來掩蓋內部存在的種種不合理，HRD的微笑與“圍脖”展示的內容相比，顯得乏力而缺少真實感;與此機對，借助微博的宣傳以前不為大眾熟悉的企業(yè)會因為人性化的管理和完善的制度在一夜之間被廣泛了解。

　　微博不但無形中成為公司對內部員工傳理念的窗口，比如：公司氣氛開放平等、考核制度人性化等，也是企業(yè)對外形象的窗口。用得好它可以在對內、對外兩個方向幫到HR.

　　對內宣傳企業(yè)文化、提升員工忠誠度和滿意度

　　互粉可以體現對員工的認同，提升忠誠度�；シ劬褪窃谖⒉┥匣ハ嚓P注。做為機構的公司被員工粉(關注)的情況比多，根據我的觀察公司反過來粉(關注)的相對少，其中的邏輯是：員工更在意公司在微博發(fā)布的政策或者新聞，公司則感覺沒有太大必要關注員工，但是也請注意我們每個人都愿意被別人關心與認同。此時，HR如果能輕點鼠標粉(關注)員工，那無疑是關心他們的切實行動。我本人還依稀記得發(fā)私信給公司微博“求互粉”和之后被關注的喜悅!公司的粉絲數雖然不多，但能回粉(我先粉別人，別人再粉我)無疑是公司認同普通員工的有效方式。此舉定能提高員工對公司的認同度，長久堅持之下相信員工的忠誠度必然有所提高。此外，微博上關注員工還能讓HR實時了解員工所思所想，對公司相應政策的調整會很有幫助。

　　評價轉發(fā)以提升員工滿意度。員工滿意度提高可分為減少不滿和提升滿意度兩個方面。前者以前多被以私下抱怨的方式傳播，給公司造成了不良影響和隱形的名譽損害。如今這些不滿意的員工會把信息發(fā)布到網絡上以新方式“公布”自己的不滿。身為HR我們需要及時針對相關有問題有合理的解釋并澄清誤會，同時如果是公司的問題要及時反映給予糾正。2009年某網絡公司強迫員工買游戲卡(拿卡發(fā)工資)美其名曰支持公司發(fā)展、豐富業(yè)余生活。

　　全公司200多人里只有1位撥打維權電話表示不滿，最終還是工資照扣卡領不領隨意。此事如果今天必然借圍脖被廣泛傳播，HR則應該第一時間叫停此種違返勞動法的行為，同時在微博上對事情加以描述并及時回復員工在網上提出的質疑。當員工逐漸成為企業(yè)形象的代言人時，想讓員工說公司好，就必須首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，這比出事后再彌補，再向對員工解釋更重要也更有必要。

　　圍脖幫助提供滿意度說的則是及時轉發(fā)評價員工發(fā)的信息，使其感覺自己真正是公司整體的一部分，而不是可有可無的“工具”。員工的生日、結婚、家中添丁都是HR應該關注的內容，以圍脖的形式表示祝�？梢员憩F企業(yè)的人性化管理，也是是企業(yè)文化宣貫的需要。“本月公司壽星是XXX!”“祝賀我公司XX先生與XX女士喜結連理!”、“祝賀第X位XX公司寶寶誕生!”的消息總是讓人心里暖暖的。

　　用好微博讓它成為加強內部溝通與交流的利器。

　　對外可以通過微招聘提升招聘效果、加強公司雇主品牌建設