關于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實施績效管理的目的只有一個，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動都應該是圍繞這個目標進行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運行的并不是十分順利與樂觀，每次提起卻總是讓管理者皺眉。

　　實踐證明，對績效管理進行全面的定義，抓住實施績效管理需要的關鍵條件，才能實現(xiàn)其支撐企業(yè)績效提升的目標。

　　一、 建立對“績效管理”的正確認知

　　1. 績效管理重在“管理”，而絕非單純“考核”

　　績效管理包括了績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋與面談、績效改進等環(huán)節(jié)，而考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。把績效管理等同于績效考核，就縮小了績效管理的內(nèi)涵，績效管理的真正目的是通過對各個環(huán)節(jié)的管理改進績效，而單純的考核，只能得到績效結果，不能使績效得到提升。

　　2. 績效計劃與戰(zhàn)略掛鉤，指標不能只是來自職責的提取

　　企業(yè)的績效管理是為公司戰(zhàn)略服務的，績效計劃應該來自于戰(zhàn)略地圖的分解，通過績效指標的逐級分解，使得每個員工的績效指標能表征公司的戰(zhàn)略意圖。

　　績效指標若是從日常工作任務中提取，它就只能表征員工的日常工作的情況，不能確保這些工作完全與公司戰(zhàn)略掛鉤。

　　3. 關注績效實施全過程而不止對結果進行獎懲

　　績效管理體現(xiàn)在一系列管理行為上，如對績效過程中績效行為的偏差進行糾正，對績效結果進行分析，查找原因，分析績效中的不足并改進，對績效表現(xiàn)好的員工實施獎勵，激勵其繼續(xù)做出更好的績效，對績效表現(xiàn)差的員工實施懲罰，鞭策其改善績效。

　　但對績效結果進行獎懲只體現(xiàn)了績效管理眾多行為中的一種，它不是真正意義上的績效管理。

　　備注：3與1有區(qū)別，1重點闡述的是績效管理概念的理解，3闡述的重點是績效管理行為上的表現(xiàn)。

　　4. 要對績效結果進行全面分析，針對績效改進獲得切實思路

　　績效結果出來后，績效管理并沒有結束，對績效結果的深入挖掘與深度分析，能找到員工績效表現(xiàn)好與不好兩方面的深層次原因，并在此基礎上尋求可行的解決辦法，幫助員工得到績效改進。

　　二、 做好績效管理實施過程中的角色分配

　　績效管理角色分配的清晰程度直接決定了績效管理能否有序開展，一個混亂的角色分配會使整個績效管理陷入僵局，績效改善和提升也就無從談起。

　　在績效管理的實施過程中，人力資源部與直線部門扮演著不同的角色，人力資源部門是績效管理的組織者，對績效管理負責總體的組織與協(xié)調(diào)，負責績效管理制度的編寫，對直線部門提供績效管理的相關培訓。直線經(jīng)理是績效管理的直接執(zhí)行者和實施者，負責績效指標的制定，績效過程的輔導，績效的評估，以及與員工進行績效面談，共同制定績效改進計劃，并督促落實績效改進計劃等。

　　三、 培養(yǎng)與提高主要責任人的績效管理能力

　　1.提升人力資源部的績效管理能力。人力資源部是績效管理的歸口管理部門，其對績效管理起著統(tǒng)籌與組織的作用，對績效管理的實施效果有著非常重大的影響。

　　人力資源部提升的績效管理能力應從三方面著手：

　　(1)對戰(zhàn)略分解的把控能力。人力資源部在戰(zhàn)略分解中扮演著組織與協(xié)調(diào)的角色，召集公司高層一起對戰(zhàn)略進行分解，人力資源部對討論要有全局觀，防止議題跑偏，確保戰(zhàn)略分解的有效進行，并以此提煉出公司一級績效指標。

　　(2)對績效過程的監(jiān)督與管控能力。各部門是績效管理的具體實施者，是否按照公司要求實施就需要人力資源部進行監(jiān)督和管控了，人力資源部可以通過出臺各種制度辦法的方式，對績效管理的各個環(huán)節(jié)進行規(guī)定，用制度去約束各部門按時保質(zhì)保量的完成績效管理的各項工作任務。