凡事預則立，不預則廢。正如現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，需要未雨綢繆，有備無患。作為HR，你是否了解：當企業(yè)面對因各種情形解除勞動合同時，需要履行的法定辦理程序是什么?其所需支付的法律成本是什么?又是如何避免因違法解除勞動合同給企業(yè)帶來的勞動糾紛?
為此，2012年6月28日，舉辦《解除勞動合同與終止勞動合同的成本比較與程序》HR主題沙龍活動，特邀實戰(zhàn)派資深勞動法專家、北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員張馳律師主講。通過解讀終止、解除勞動合同的條件及辦理程序、經(jīng)濟補償計算辦法，為HR們指點迷津，減少勞動糾紛，規(guī)避因違法解除勞動合同支付雙倍經(jīng)濟補償，從而實現(xiàn)可預期的人力資源管理。
績效考核是人力資源管理的核心
首先，張律師提供了這樣一則案例：
某企業(yè)員工擔任市場總監(jiān)一職，因生病請假期間不能正常開展工作，被降職留薪。該員工并無異議;數(shù)月后，公司考慮其實際勞動付出明顯低于勞動所得。故企業(yè)以不能勝任本職工作為由進行降薪。該員工提出恢復原職及其薪資，是否能得到法律支持?
張律師解釋說，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
而該企業(yè)在沒有任何標準、也沒有任何考核的情況下便單方降低了該員工的職位和薪資，這種做法顯然是缺乏依據(jù)的，故企業(yè)敗訴。
張律師進一步解釋說，首先，企業(yè)應當有一套行之有效的考核標準體系，績效考核與“不能勝任”工作緊密相連，考核標準的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎。對員工進行績效考核，就應當事先制定相應的績效標準并告知員工，否則令企業(yè)面臨更多的法律風險，不利于勞動關系的長期和諧穩(wěn)定。
同時，其解除勞動合同的履行程序上存在問題。只有經(jīng)過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，且第二次經(jīng)考核被證明仍不能勝任工作，方可合法解除勞動關系。
完善績效管理制度，發(fā)揮激勵機制作用
從上述案例可以看出，績效考核是人力資源管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎�？冃Э己耸枪べY獎金發(fā)放、職位晉升、工作反饋、勞動關系變更等工作的基礎和重要依據(jù)。那么，制定科學的績效考核方法，并充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，才能形成良好的激勵機制，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
張律師指出，企業(yè)首先應當建立行之有效的考核標準�？冃藴视捎谏婕皠趧诱叩那猩砝妫栽谥贫〞r，企業(yè)應當完善績效考核公示制度，經(jīng)過民主公示程序，尊重全體職工和工會的意見，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在實施過程中，一個完善的績效考核體系，遵循考核標準的公平性、考核方法與標準的一致性、考核結(jié)果的客觀性和公開性等原則。通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評等多種方式，進行客觀合理的評價，并對考核結(jié)果進行有效地溝通反饋，進行績效目標的提升，進一步完善績效標準，形成良性循環(huán)的績效管理體系，從而完善合理合法的競爭與淘汰機制，在規(guī)避法律風險的同時，促進現(xiàn)代激勵機制的真正建立。