在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個人的工作，他們認為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因為這樣操作起來會簡單一些，不會耽誤他們太多的時間。

　　于是，追求量化就成了很多人操作績效管理和績效考核的目標(biāo)，追求做到把每一項工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績效考核，推卸責(zé)任的借口，理由工作不能被有效地量化，無法考核。由于這種觀念的存在，使得績效管理遲遲得不到有效的推行。

　　其實，量化只是績效考核的一個關(guān)注點，很重要，但并非全部，畢竟，有很多工作的確是無法量化的，而且越是難以量化的工作也是重要的工作。無法量化并不代表不能考核，不能量化的工作可以做到細化，也可以通過“數(shù)量、時間、成本、質(zhì)量”四個緯度進行轉(zhuǎn)化，還有一些工作可以通過流程化來分段考核。

　　更重要的是，績效管理的最終目的不是考核員工，而是改善員工的績效，從這一點來看，我們也不能僅僅抱著量化不放，而是用多的時間和精力去關(guān)注績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效改善等更加重要的工作。

　　在績效管理中，暴光率最高的一個詞可能就是“量化”了。

　　企業(yè)在追求績效考核量化的程度上可以說是達到了極致，為了達到量化的目的，他們寧愿將更重要的管理溝通工作放置在一邊，抽出專門的人力物力進行研究設(shè)計，自己研究不出來，就出去參加培訓(xùn)課程，或請咨詢公司幫忙，讓外來的和尚念經(jīng)，大有不把績效考核量化到底勢不罷休的架勢!

　　在業(yè)界，關(guān)于績效考核量化的研究也一直在進行。記得在一次關(guān)于績效考核與薪酬管理主題的研討會上，演講專家很無奈地告訴與會人員，“其實我更愿意和大家討論績效管理的課題，但是沒有辦法，主辦方(咨詢公司)非要我把題目改成績效考核，……。”

　　這位專家無奈的表白也印證了當(dāng)前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。企業(yè)對績效管理的興趣更多地放在績效考核上，而對考核的關(guān)注則更多地在于如何量化指標(biāo)，量化考核。

　　似乎除了量化，績效管理再沒有別的什么東西值得關(guān)注，似乎只要做好量化，績效管理就能成功了，績效考核就可以公平公正了，果然如此嗎?

　　恐怕沒有那么簡單!

　　當(dāng)然，量化作為科學(xué)管理的一個重要特征的確值得我們?nèi)リP(guān)注，而且我們在績效管理中也一定要把績效考核指標(biāo)的量化作為重點加以研究。但是，對績效管理來說，我們所要做的工作不是只有量化一項，除了量化，我們還有其他更重要的工作要做，充其量，它只是其中的一個方面而已。

　　如果把過多的精力放在考核指標(biāo)的量化上，勢必會誤導(dǎo)我們努力的方向，破壞績效管理的整體性和系統(tǒng)性，脫離了績效管理的過程來談量化，即使量化了又如何?關(guān)注量化本身沒有錯，但過度強調(diào)量化的重要性就違背了績效管理的初衷，畢竟，除了量化考核之外，我們還有更多更重要的工作要做!

　　那么，除了量化，我們還應(yīng)關(guān)注績效管理的哪些內(nèi)容呢?

　　我想，我們的績效管理更應(yīng)該從以下幾個著眼點出發(fā)：

　　一、績效管理應(yīng)著眼于傳達一種觀念

　　與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)。其實，績效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達一種觀念，傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念。

　　績效管理的意義除了對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實。

　　從大績效觀來看，績效有三個層次，分別是企業(yè)績效(投資回報率、顧客滿意度、股東回報、員工回報、企業(yè)對社會的貢獻等)、部門績效(部門對企業(yè)的貢獻、對員工的開發(fā)和使用程度等)、員工績效(員工在工作中對企業(yè)的貢獻、能力的提高、自我實現(xiàn)的滿意度等，這里的員工是指企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下至普通員工)。