績效考核年年做，也是企業(yè)人力資源管理的重頭戲，在2002年曾經(jīng)寫過一本人力資源管理的入門書，后來放在網(wǎng)上，被查看和點擊最多的章節(jié)，就是績效考核那一章。
可這么被企業(yè)重視的一項工作，做起來卻總是有點難，所有的人力資源課程，都把績效考核列為人力資源管理的難點，績效考核難搞的秘密是什么呢?
績效考核真的難嗎?仔細想想，績效考核是一位領導，對在一起工作的下屬的工作情況進行評價，他與這些下屬天天溝通匯報，每天在一起的時間超過與家人相處，他怎么能不了解下屬的業(yè)績呢?
所以，績效考核在技術上的難度，根本不能與招聘比。在招聘的時候，招聘經(jīng)理看一份簡歷的時間，不超過10秒，面試的時間也就有1小時，整個企業(yè)一個招聘流程走下來，只用3-5個人/時，基本上就要做出一個判斷，這個應聘者是否適合本企業(yè)的某個崗位。
3-5個人/時的招聘評估，和天天在一起工作的業(yè)績評估，兩者準確性與難度，很容易判斷�？扇绻冃Э己耸遣]有那么大難度的事情，為什么大部分企業(yè)都做得那么艱難呢?
績效考核的核心理念是：對員工進行區(qū)分，把員工按業(yè)績分為好中差，然后給業(yè)績好的20%的員工晉升加薪，業(yè)績差的20%另行安排，抓兩頭帶中間，中間60%的員工，都被帶動、激勵起來了。
老板都需要對員工進行甄別，分出好中差，人力資源部也很容易參考各類工具書，設計出一個邏輯完美的考核方案，推廣執(zhí)行。
可人力資源部設計得不錯的方案，在實施的時候，要面對的不僅是各層級管理人員的考核水平，方案還要面對人性的考驗。
在被考核的人中，被認為業(yè)績不佳的人，他們占到了員工人數(shù)的10-20%，他們內(nèi)心不會支持考核。
而那些被定義為平凡的大多數(shù)的60%的人，也沒有從考核中獲益，被考評為平凡平庸的普羅大眾，自尊心也使他們不會因為這個結果，而支持考核。
所以，在企業(yè)內(nèi)部，80%的人對績效考核發(fā)自內(nèi)心地不認可，他們會通過各種渠道減少考核的有效性，使其看起來有問題。
在沒有成功獲得大多數(shù)人的支持時，強行實施考核，不但起不到激勵員工的作用，還會對企業(yè)的運營起到負面作用。
那怎么辦?不考核了?不去觸碰大多數(shù)人的自尊?
可如果企業(yè)不實施考核，就會讓20%，企業(yè)最優(yōu)秀的員工失望，他們會覺得大鍋飯埋沒了他們的才華。
怎么辦?在80%的大多數(shù)和20%優(yōu)秀員工之間，企業(yè)要如何做出選擇?有句話這么說的：你永遠擺不平，你不玩還不行!
這就是績效考核難做的秘密!老板喜歡考核，有時并不像許多人想象地那樣是為了克扣或懲罰員工，很多老板其實是想公平公正公開地發(fā)獎金，但在無法把握考核的結果時，還是讓獎金變成秘密更靠譜一些。
要解決績效考核的難題，最佳實踐是加強員工關系管理，依賴企業(yè)的管理團隊，建立績效文化，通過一個支持考核的中間層，把企業(yè)的意圖，有效地進行宣灌、執(zhí)行下去，取得大多數(shù)人發(fā)自內(nèi)心的支持，績效考核才能實施。