互動(dòng)理念的考核機(jī)制績(jī)效管理最重要的是開(kāi)創(chuàng)了和諧的研發(fā)氛圍，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了共同的認(rèn)同感即尊嚴(yán)、尊重、知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)�；�(dòng)理念的融入使得績(jī)效管理本身更為科學(xué)合理。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，存在大量本想通過(guò)績(jī)效考核(往往和薪酬掛鉤)激勵(lì)研發(fā)人員而失敗的案例。其關(guān)鍵之一是對(duì)研發(fā)特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足造成的，研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性，如果單純將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化作為目標(biāo)，可能會(huì)走入誤區(qū)，收不到預(yù)期效果。
在研發(fā)績(jī)效管理中理順?biāo)枷胧亲钪匾�，筆者通過(guò)對(duì)民企研發(fā)績(jī)效管理多年的研究與實(shí)踐，探索出互動(dòng)理念在績(jī)效管理中的有效性，實(shí)踐證明其能夠有效地指導(dǎo)民企研發(fā)績(jī)效管理，給基層研發(fā)帶來(lái)活力和績(jī)效。
一、員工參與形成雙向互動(dòng)考核機(jī)制
正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會(huì)反對(duì)自己親自參與過(guò)的事情，并且，人們對(duì)自己參與過(guò)的事情會(huì)有非常高的熱情，所以想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與�？�(jī)效管理也是如此，讓員工參與績(jī)效管理，建立互動(dòng)的考核模式，可以發(fā)揮員工的積極性，扭轉(zhuǎn)考核方和被考核方的對(duì)立局面為協(xié)作方式。這里的關(guān)鍵在于協(xié)商互動(dòng)，績(jī)效管理的各個(gè)重要階段都需要考核雙方參與，以協(xié)議模式確定下來(lái)，共同簽字，形成行為約束力。
互動(dòng)考核機(jī)制的形成倉(cāng)促不得，人往往有自我保護(hù)意識(shí)，不能奢望考核伊始就能激發(fā)員工的強(qiáng)烈參與意識(shí)，需要通過(guò)不斷溝通、交流等建立相互信任的關(guān)系后才能有效。
二、團(tuán)隊(duì)合作建立合理考核目標(biāo)
1.考核目標(biāo)形成“閉環(huán)目標(biāo)”體系
績(jī)效管理既是對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)過(guò)去成績(jī)的評(píng)價(jià)，又是對(duì)未來(lái)成績(jī)的提高和促進(jìn)，科學(xué)確定考核指標(biāo)尤為關(guān)鍵�？�(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，大致存在兩種普遍性問(wèn)題，一種是指標(biāo)定得過(guò)細(xì)，方案完美得無(wú)懈可擊，但該方案常常因過(guò)于煩瑣而無(wú)法操作;另一種則是指標(biāo)設(shè)置過(guò)粗，過(guò)粗的指標(biāo)最易成為大鍋飯，考與不考沒(méi)有區(qū)別。
績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)該有層次性和網(wǎng)絡(luò)性，一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和高級(jí)策略目標(biāo)由高級(jí)管理者制訂;中級(jí)目標(biāo)由中層管理者制訂;初級(jí)目標(biāo)由基層管理者制訂;方案和任務(wù)由職工制訂，并同每一個(gè)成員的應(yīng)有成果相聯(lián)系�？�(jī)效管理目標(biāo)在此基礎(chǔ)上增加互動(dòng)的概念從而形成“閉環(huán)目標(biāo)”，在考核前期制定研發(fā)目標(biāo)，從兩個(gè)方向入手：一是研發(fā)員工提出目標(biāo)，二是上級(jí)主管下達(dá)目標(biāo)，二者必須統(tǒng)一，統(tǒng)一的基礎(chǔ)是企業(yè)目標(biāo)。在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，上級(jí)主管制定考核主體框架和考核方向，研發(fā)員工進(jìn)一步分解主體框架、制定目標(biāo)細(xì)節(jié)以達(dá)到更深入的支撐考核框架和方向，這樣由基層到中層，再到高層，形成協(xié)議模式、互動(dòng)模式的“閉環(huán)目標(biāo)”體系，確保上下一致、左右相通，個(gè)人利益和企業(yè)利益一致，從而做正確的事。
在“閉環(huán)目標(biāo)”建立過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)考核雙方討價(jià)還價(jià)的局面，需要記住的一點(diǎn)是考核雙方絕不是對(duì)等關(guān)系，而是以考核方為主導(dǎo)、以被考核方為協(xié)助的關(guān)系，主導(dǎo)權(quán)或者說(shuō)裁決權(quán)還是由考核方履行。這種討價(jià)還價(jià)局面的出現(xiàn)，能夠促使主管提高管理技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，站在企業(yè)利益的角度去講解研發(fā)進(jìn)程的緊迫性和利害關(guān)系;而且更為關(guān)鍵的是能夠促使研發(fā)員通過(guò)主管的指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)企業(yè)的重要性，自覺(jué)而愉快地接受重任。
“閉環(huán)目標(biāo)”的建立在民企研發(fā)中尤為重要，因?yàn)槊衿笃毡榇嬖诙囝^領(lǐng)導(dǎo)越級(jí)指揮現(xiàn)象，如果沒(méi)有“閉環(huán)目標(biāo)”就會(huì)導(dǎo)致研發(fā)員工無(wú)所適從，往往一個(gè)月下來(lái)無(wú)任何績(jī)效可言。建立了“閉環(huán)目標(biāo)”才能具備目標(biāo)統(tǒng)一性，抵制各種亂指揮現(xiàn)象。
2.考核目標(biāo)的基本要求
考核目標(biāo)要具備導(dǎo)向作用�？�(jī)效考核目標(biāo)要成為一面旗幟，引導(dǎo)員工做事情規(guī)范化，逐步實(shí)現(xiàn)過(guò)程方法流程化�？�(jī)效考核目標(biāo)要引導(dǎo)員工成為學(xué)習(xí)型人才，不斷提高自己，在工作中受益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏�？�(jī)效考核目標(biāo)要引導(dǎo)員工做正確的事，達(dá)到學(xué)相同、思相近、行相佐，使研發(fā)團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)、引起共振!績(jī)效考核目標(biāo)要引導(dǎo)研發(fā)團(tuán)隊(duì)深化專(zhuān)業(yè)、加強(qiáng)分工協(xié)作，在實(shí)踐中識(shí)別人才，在創(chuàng)新活動(dòng)中培育人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才�？�(jī)效管理目標(biāo)要引導(dǎo)研發(fā)主管營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境，增強(qiáng)鑒別人才的能力、選拔人才的膽識(shí)、任用人才的魄力，逐步營(yíng)建企業(yè)人才科學(xué)發(fā)展觀。