獎(jiǎng)懲機(jī)制 一個(gè)公司的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，他是對(duì)員工行為的塑造。文化就像看不見的一只手，它并不是明文規(guī)定的規(guī)章制度，而是實(shí)際發(fā)生的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這兩者可能有很大的不同。
獎(jiǎng)懲什么行為
事件一：在全體員工的大會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會(huì)重獎(jiǎng)的。”有幾個(gè)“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計(jì)其數(shù)，甚至召來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個(gè)客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會(huì)這么差了。”
事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的員工看來是不應(yīng)該上這個(gè)光榮榜的。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點(diǎn)：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點(diǎn)，私人關(guān)系好一點(diǎn)，比工作干得賣力點(diǎn)更為重要。
事件三：B從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)構(gòu)圖(如圖二)來看，她的地位和副總是一樣的。總經(jīng)理也總是人前人后地夸她：“B是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個(gè)離開公司。”此后，公司加班的人逐漸多了起來�？善渲懈苫畹挠袔讉�(gè)呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之�？傊�，公司里的“人氣”倒是旺了不少。
公司獎(jiǎng)勵(lì)什么行為就是鼓勵(lì)員工多發(fā)生類似的行為;同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。從以上幾個(gè)事件可以看出，該公司是不鼓勵(lì)員工參與公司決策，而鼓勵(lì)的是聽話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系，同時(shí)又“埋頭苦干”的行為。對(duì)于一個(gè)新成立的公司他實(shí)際上獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的行為都和他的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。長此以往，員工的精力都放在了和領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系上，而長時(shí)間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益?企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)�，真正有利于公司和個(gè)人發(fā)展的行為，而不是這些錯(cuò)誤的行為。
獎(jiǎng)懲的時(shí)間 獎(jiǎng)懲的時(shí)間指的是獎(jiǎng)懲的及時(shí)性，即對(duì)員工發(fā)生的行為是否給與及時(shí)準(zhǔn)確的反饋。
事件四：某一位員工因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)突出，她的上司總是對(duì)她說：“我一定在下周的例會(huì)上要求總經(jīng)理提高你的底薪。”可是事隔二個(gè)月也沒有什么動(dòng)靜。
及時(shí)性是有效激勵(lì)的一個(gè)重要指標(biāo)。試想以下兩種情況，第一種：你由于工作表現(xiàn)突出，你的老板立刻拿出現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)你;第二種：你工作表現(xiàn)突出，但你老板答應(yīng)發(fā)給你的獎(jiǎng)金卻經(jīng)過了層層審批，半年之后才到你的手上。哪一種激勵(lì)更有效呢?毫無疑問是第一種。從行為主義心理學(xué)角度來看，延時(shí)的強(qiáng)化的效果是遞減的，如果半年以后獎(jiǎng)金才到手，其激勵(lì)效果恐怕和不激勵(lì)沒多大區(qū)別了
獎(jiǎng)懲的對(duì)象 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰一個(gè)員工的時(shí)候，也是在其他的員工面前樹立了榜樣。
事件五：銷售部門有一個(gè)銷售人員她的業(yè)績第一個(gè)月占了整個(gè)部門銷售指標(biāo)的90%，后連續(xù)三個(gè)月都保持在占全部門銷售指標(biāo)的60%以上。在她看來她的所得和那些業(yè)績遠(yuǎn)不如她的人相比相差不大，她所付出的時(shí)間和精力也沒有得到應(yīng)有的回報(bào)。
激勵(lì)不應(yīng)該激勵(lì)的人，從某種意義上說是對(duì)應(yīng)該激勵(lì)的人的一種懲罰。所以激勵(lì)對(duì)象的選擇也是十分重要的，結(jié)合事件三，我們可以很清晰地看到，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人，是一種樹立榜樣的手段，它有助于塑造被激勵(lì)對(duì)象甚至其他員工的行為。當(dāng)員工知道什么樣的人能夠被獎(jiǎng)勵(lì)，什么樣的行為能夠被強(qiáng)化，那么他們也自然會(huì)向那個(gè)方向努力。
獎(jiǎng)懲的方式 A公司采取的獎(jiǎng)懲的方式大都與金錢有關(guān)。比如上班遲到罰五元錢;工作表現(xiàn)突出發(fā)放獎(jiǎng)金等。
其實(shí)獎(jiǎng)懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，其實(shí)也是獎(jiǎng)懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、解雇、降職、批評(píng)等等都是不可或缺的方法。
對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。例如一個(gè)剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生來到一個(gè)新的崗位上，對(duì)他而言，在工作中學(xué)到東西可能是最重要的。所以對(duì)他最好的激勵(lì)就是委以重任和提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。但對(duì)于一個(gè)工作近二十年的老員工而言，他可能更多地考慮他將來的生活保障，所以福利、保險(xiǎn)計(jì)劃等金錢激勵(lì)恐怕是更合適他的方式。單一的獎(jiǎng)懲方式恐怕只能使少數(shù)人受到激勵(lì)或懲戒，而多種獎(jiǎng)懲方式綜合地、有針對(duì)性地運(yùn)用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強(qiáng)化。
獎(jiǎng)懲的強(qiáng)度 針對(duì)不同的員工，獎(jiǎng)懲的強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個(gè)“度”，不能過于厚此薄彼。
事件六：一個(gè)新加入公司的員工忙中出錯(cuò)，在一份對(duì)外宣傳的資料上將公司的熱線電話號(hào)碼印錯(cuò)了�？偨�(jīng)理一怒之下立刻將這個(gè)人炒掉了�？蓻]過幾天，總經(jīng)理秘書在寫給報(bào)刊的一篇文章中也犯了同樣的錯(cuò)誤，這件事卻不了了之了。
這讓許多員工感到不可理解。公司對(duì)不同員工的對(duì)待差別如此之大，而且相當(dāng)不合理，使不少員工都感到氣憤。
從上述事件中可以看出，該公司的懲罰完全是對(duì)人不對(duì)事的。對(duì)不同的人處理的意見完全不同。的確，一個(gè)是新加入的員工，一個(gè)是勞苦功高的老員工，強(qiáng)度上的確會(huì)有所不同，但強(qiáng)度上應(yīng)該有量的不同，而非質(zhì)的差異。試想，如果公司對(duì)總經(jīng)理秘書也采取某種形式的懲罰，例如扣除獎(jiǎng)金等，恐怕其他員工就不會(huì)對(duì)此事有如此大的反響吧。
這樣的獎(jiǎng)懲機(jī)制不可避免地帶來人員的高流失率和員工工作動(dòng)力的喪失，也正因?yàn)檫@樣，造成了公司的效益大幅度地滑坡。
有了正確的戰(zhàn)略，還要有正確的人來執(zhí)行它，才能真正帶來效益。健康的企業(yè)文化也是吸引人才、留住人才的一個(gè)關(guān)鍵所在。
從心理學(xué)的角度講，獎(jiǎng)懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化，也就是正刺激;對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進(jìn)行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會(huì)有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。