今天，應(yīng)屆畢業(yè)生的小編為你搜集到了HR文章信息，內(nèi)容齊全，敬請收看!YJBYS.COM;
績效管理是什么?
績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：
員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé);
員工的工作對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思;
員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
該書指出，績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：
使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中(過細(xì)管理);
通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間;
減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解;
減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面;
通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)(包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題)。
概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。
績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小--進(jìn)行日常決策的能力。
總之，員工將會(huì)因?yàn)閷ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。
然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢?
為什么回避績效管理?
沒有時(shí)間嗎?
對上一問題的回答之一是沒有時(shí)間。確實(shí)，績效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對績效管理能回報(bào)什么沒有搞清楚。對績效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績效低下的問題。這實(shí)際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
這就意味著績效管理可以節(jié)省時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中�；蛘弋�(dāng)員工們自認(rèn)為清楚應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火(或大火)。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。
績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應(yīng)該做的事。
害怕沖突
經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是：
當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠相處;
有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對績效的看法;
如果經(jīng)理認(rèn)為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會(huì)減少?zèng)_突;
績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的;
發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。
反饋和觀察問題
一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。
在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去幫助他們評(píng)價(jià)自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。
績效計(jì)劃
績效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。通常績效計(jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。
績效計(jì)劃過程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題：
員工本年度的主要職責(zé)是什么?
我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?
如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)(例如，對某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言)?
員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利?
哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的?
員工工作的好壞對部門和公司有什么影響?
員工為什么要從事他做的那份工作?
經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作?
經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙?
員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)?
持續(xù)的績效溝通
績效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問題在許多工作單位都會(huì)發(fā)生。
常用的方法：
每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會(huì);
定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況;
每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告;
非正式的溝通(例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天);
當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。