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　　快年底了，怎樣發(fā)獎金成了困擾眾多企業(yè)高管的一大難題。如果發(fā)放不當(dāng)就會造成負(fù)效應(yīng)，下面先看看錯誤發(fā)放的兩個情況：

　　一、得分*獎金基數(shù)*百分?jǐn)?shù)=個人獎金

　　年底了，公司對每個員工年度績效進(jìn)行考核，最后打出一個分?jǐn)?shù)，比如一員工得分為78分，公司獎金基數(shù)為1000員，公司奉獻(xiàn)百分比為1%，那么他的年終獎金為780元。這個獎金的發(fā)放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因?yàn)檎麄�公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎金的員工總覺得公司把自己的獎金給扣掉了。

　　而且各個部門的經(jīng)理由于個人價值觀和對員工工作表現(xiàn)的嚴(yán)格要求程度不同，對員工所打的分?jǐn)?shù)也會不同。一個要求嚴(yán)格的經(jīng)理對員工的打的分?jǐn)?shù)會低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個要求寬松一點(diǎn)的經(jīng)理可能給的分?jǐn)?shù)就高一寫，可能是在80-90的樣子。結(jié)果就造成了不同部門員工因?yàn)榻?jīng)理的打分寬松而所得獎金不均衡。

　　二、均分80分為標(biāo)準(zhǔn)分的做法

　　上面一個誤區(qū)就是在于各部門經(jīng)理的價值觀寬松不一，導(dǎo)致不同部門之間的獎金差距不等。那么定一個均分80分的標(biāo)準(zhǔn)是否就能解決問題呢?

　　假如一個部門個人分?jǐn)?shù)差距很大，但最近也是保持著均分80分的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的后果就是，同一個部門最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個部門為了平均在80分，而使個人分?jǐn)?shù)差距太小，到時最高獎金到最少獎金相差無幾。

　　找到“痛點(diǎn)”來發(fā)放獎金最好

　　怎樣防止部門之間和部門內(nèi)獎金分配合理呢?應(yīng)采用強(qiáng)制排序，對各部門和部門內(nèi)員工進(jìn)行排序。對部門、對部門內(nèi)個人的表現(xiàn)從最高到最低依次從1到10，然后再采用正態(tài)分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話既有部門之間的激勵，也有個人之間的激勵。

　　要怎樣分配部門五檔和個人五檔的獎金分配呢?關(guān)鍵是找到“痛點(diǎn)”。“痛點(diǎn)”是指能讓部門或個人心動或心痛的金額數(shù)目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會使員工很在乎，這樣的數(shù)目就是“痛點(diǎn)”。

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