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　　快年底了，怎樣發(fā)獎金成了困擾眾多企業(yè)高管的一大難題。如果發(fā)放不當就會造成負效應，下面先看看錯誤發(fā)放的兩個情況：

　　一、得分*獎金基數(shù)*百分數(shù)=個人獎金

　　年底了，公司對每個員工年度績效進行考核，最后打出一個分數(shù)，比如一員工得分為78分，公司獎金基數(shù)為1000員，公司奉獻百分比為1%，那么他的年終獎金為780元。這個獎金的發(fā)放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因為整個公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎金的員工總覺得公司把自己的獎金給扣掉了。

　　而且各個部門的經(jīng)理由于個人價值觀和對員工工作表現(xiàn)的嚴格要求程度不同，對員工所打的分數(shù)也會不同。一個要求嚴格的經(jīng)理對員工的打的分數(shù)會低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個要求寬松一點的經(jīng)理可能給的分數(shù)就高一寫，可能是在80-90的樣子。結果就造成了不同部門員工因為經(jīng)理的打分寬松而所得獎金不均衡。

　　二、均分80分為標準分的做法

　　上面一個誤區(qū)就是在于各部門經(jīng)理的價值觀寬松不一，導致不同部門之間的獎金差距不等。那么定一個均分80分的標準是否就能解決問題呢?

　　假如一個部門個人分數(shù)差距很大，但最近也是保持著均分80分的標準，這樣的后果就是，同一個部門最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個部門為了平均在80分，而使個人分數(shù)差距太小，到時最高獎金到最少獎金相差無幾。

　　找到“痛點”來發(fā)放獎金最好

　　怎樣防止部門之間和部門內獎金分配合理呢?應采用強制排序，對各部門和部門內員工進行排序。對部門、對部門內個人的表現(xiàn)從最高到最低依次從1到10，然后再采用正態(tài)分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話既有部門之間的激勵，也有個人之間的激勵。

　　要怎樣分配部門五檔和個人五檔的獎金分配呢?關鍵是找到“痛點”。“痛點”是指能讓部門或個人心動或心痛的金額數(shù)目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會使員工很在乎，這樣的數(shù)目就是“痛點”。

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