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為什么要做員工績效管理
這是將要實施或正在實施員工績效管理的企業(yè)首先必須回答的問題，但恰恰也是企業(yè)最容易忽視或模糊的問題。換句話說，在對員工績效管理的認識和定位上，很多企業(yè)存在偏差。主要表現(xiàn)是：
1.員工績效管理就是為了懲罰或獎勵。這是績效管理實踐中最典型的認識誤區(qū)，由于相當(dāng)多的企業(yè)把員工績效考核結(jié)果直接與工資或獎金掛鉤，所以導(dǎo)致企業(yè)一線員工甚至管理層把績效考核的目的看成是為了罰和獎。筆者所在的公司自1999年起建立了一套針對員工日常工作績效的月度考核體系。該體系的設(shè)計初衷是“以責(zé)定考，以考定績，以績定收”，也就是說不同崗位的關(guān)鍵績效指標和具體考核標準，是依據(jù)職務(wù)說明書設(shè)定的，并以此考核作為員工日常工作績效的評價依據(jù)和浮動收入依據(jù)。為此，公司在總經(jīng)理的主導(dǎo)下，由人力資源部牽頭，各部門配合，進行了大量的職務(wù)分析和考核標準制定工作。同時，進行了配套的工資結(jié)構(gòu)改革，將員工原有的工資結(jié)構(gòu)中增加一項考核浮動工資，該項收入的浮動比例就是員工的績效日�？冃闆r的直接體現(xiàn)。
應(yīng)該說這樣的設(shè)計思路本沒有錯，但在實際執(zhí)行過程中，由于公司在考核定位和思路上宣傳不足，執(zhí)行管理層對考核的認識不到位，一些行使執(zhí)考權(quán)的主管領(lǐng)導(dǎo)把考核當(dāng)成了令箭，只要發(fā)現(xiàn)問題，就搬出考核標準扣分，扣完就完事，漸漸使員工形成了一種“考核就是為了扣錢”的心理認識，開始有了對考核工作的消極應(yīng)付和抵觸情緒。后來雖然在公司人力資源部的努力下，對考核體系的設(shè)計思路和定位在員工內(nèi)部進行了宣傳，并對相關(guān)執(zhí)考人員進行了重新培訓(xùn)，但明顯多走了彎路，嚴重影響了績效考核的推進力度和推進實效。
筆者以為，造成上述狀況的原因固然很多，但根源是公司在建立績效考核體系之初忽視了一項很重要的工作，即沒有統(tǒng)一公司上下對考核定位的認識，特別是沒有把認識統(tǒng)一到“員工績效考核是為了提升員工績效而非獎罰工具”這個基本點上來。
2.員工績效管理是為了“對下”而非“對上”。一般存在這種認識的企業(yè)及企業(yè)管理者，認為員工績效管理的目的就是為了加強對基層員工的控制。也就是說，帶有這種認識的企業(yè)和企業(yè)管理者，往往在設(shè)計績效考核體系的初衷上或在執(zhí)行考核體系時，并不是從開發(fā)員工績效的本意出發(fā)，而是簡單地認為績效管理其實就是一種對一線員工的約束措施，從而把主管領(lǐng)導(dǎo)脫離與績效管理范圍之外，在實踐中出現(xiàn)“只考下級不考上級”或“重考下級輕考上級”等奇怪的現(xiàn)象。
造成這種狀況的無外乎還是認識問題，一種原因是公司決策層包括在績效管理決策中扮演重要角色的人力資源部在對待績效考核問題上存在認識偏差；另一種原因是考核執(zhí)行部門、直線經(jīng)理和主管在考核過程中，和考核設(shè)計者之間溝通不到位，背離了績效管理的本質(zhì)所在。
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