下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《莫績(jī)效管理意義與價(jià)值原理》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜索整理編輯，僅供參考。
對(duì)于績(jī)效管理的意義與價(jià)值，近年來(lái)分歧頗大：有人視之甚高，將之奉為“管理學(xué)的圣杯”；而以索尼前董事天外伺郎為代表的企業(yè)家、學(xué)者則痛斥“績(jī)效主義”帶來(lái)的巨大危害，視之為洪水猛獸。
自改革開(kāi)放以來(lái)，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)引入”計(jì)件工資制”開(kāi)始，中國(guó)的績(jī)效管理已經(jīng)走了三十年，中國(guó)的企業(yè)、企業(yè)家、學(xué)者從引入績(jī)效管理的概念、到理解、到應(yīng)用、到總結(jié)提高、到全面普及，也走了很長(zhǎng)的一段路，除卻盲目的跟風(fēng)，除卻概念的崇拜，大家今天都在思考：績(jī)效管理到底是猛藥還是鴉片？中國(guó)企業(yè)是否需要績(jī)效管理？如何開(kāi)展績(jī)效管理才能助力戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？如何開(kāi)展績(jī)效管理才能避免傷害組織氛圍？……
攜為近五十家企業(yè)提供績(jī)效管理方案、為近百家企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)，為近十家企業(yè)擔(dān)當(dāng)長(zhǎng)期績(jī)效顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)，筆者總結(jié)、歸納了針對(duì)績(jī)效管理的六個(gè)命題，希望對(duì)大家客觀、理性地評(píng)價(jià)績(jī)效管理，有效、高效地應(yīng)用績(jī)效管理有所啟發(fā)、有所助益。
（一）績(jī)效管理是否能夠代替系統(tǒng)管理。
思想決定行為，能否做好績(jī)效管理，首先是如何看待績(jī)效管理。許多學(xué)者或培訓(xùn)師批評(píng)企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理重視不夠，而我們看到的情況恰恰相反：多數(shù)企業(yè)的管理者不但沒(méi)有忽視績(jī)效管理，而且對(duì)其寄予了過(guò)高的期望，把其當(dāng)成了“高大全”式的“管理萬(wàn)金油”，他們片面地認(rèn)為，只要搞了績(jī)效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問(wèn)題。于是，勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)問(wèn)題、現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生問(wèn)題，甚至員工忠誠(chéng)問(wèn)題、職業(yè)操守問(wèn)題、計(jì)劃生育問(wèn)題，統(tǒng)統(tǒng)都要納入考核，所有具有管理職能的部門(mén)都要參與考核，否則其基本工作似乎就沒(méi)有了“抓手”（著力點(diǎn)）……這樣的績(jī)效考核,其結(jié)果顯而易見(jiàn)：多達(dá)20－30項(xiàng)的指標(biāo)，指標(biāo)之下還有細(xì)項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目有的只有0.1-0.2分；想考核所有東西，結(jié)果什么東西都沒(méi)考好；當(dāng)管理者充滿(mǎn)信心地啟動(dòng)考核之時(shí)，也就是考核失效的開(kāi)始之日。
企業(yè)的管理體系是一個(gè)是立體、多元、多維度的系統(tǒng)，績(jī)效管理固然重要，但它仍不能代替系統(tǒng)管理。企業(yè)必須建立戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)、制造、研發(fā)、財(cái)務(wù)、人事等管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，并有若干的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制機(jī)制維持其有效運(yùn)行。事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，絕大多數(shù)工作目標(biāo)及任務(wù)的設(shè)計(jì)下達(dá)、組織實(shí)施、檢查考核是通過(guò)各專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的有序運(yùn)作和系統(tǒng)的有機(jī)聯(lián)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的；績(jī)效考核只是管理系統(tǒng)之一，主要用于評(píng)價(jià)和考核對(duì)企業(yè)影響重大的、跨部門(mén)的、最能體現(xiàn)被考核對(duì)象工作特征的指標(biāo)，而不可能面面俱到。
以企業(yè)的流程管理為例，一個(gè)企業(yè)往往有數(shù)百個(gè)業(yè)務(wù)及管理流程，每個(gè)流程都有數(shù)量不等的控制點(diǎn)，如果完全依靠績(jī)效管理去實(shí)現(xiàn)管控，數(shù)據(jù)收集和考核任務(wù)將非常繁重。事實(shí)上，企業(yè)完全可以通過(guò)“協(xié)同辦公”等簡(jiǎn)單的管理信息系統(tǒng)(MIS)實(shí)現(xiàn)對(duì)流程的固化和管理，而把有限的考核資源留給最關(guān)鍵的事項(xiàng)和目標(biāo)。同理，企業(yè)絕大多數(shù)的管理目標(biāo)都可以、也必須通過(guò)管理系統(tǒng)的搭建、設(shè)計(jì)和運(yùn)行來(lái)實(shí)現(xiàn)，單純依靠績(jī)效管理“包打天下”的想法，不但用不好考核，反而可能造成“唯績(jī)效主義”，以及由于繁雜的考核工作而導(dǎo)致的“考核疲勞”與形式主義。
（二）績(jī)效管理對(duì)于中國(guó)企業(yè)是否必須。
中國(guó)有句老話(huà)叫做“吃飯穿衣量家當(dāng)”，中國(guó)企業(yè)是否要做績(jī)效管理，要從審視中國(guó)的國(guó)情、企情與人情出發(fā)。
是否要強(qiáng)化績(jī)效管理，一要看企業(yè)的主流業(yè)務(wù)模式。整體來(lái)看，中國(guó)企業(yè)的主流業(yè)務(wù)模式與美、歐、日有很大的不同，除部分國(guó)有企業(yè)占據(jù)壟斷地位之外，多數(shù)企業(yè)還是以制造、服務(wù)等具有人力成本優(yōu)勢(shì)的行業(yè)為主，人力密度高，人均創(chuàng)值低。前總理朱镕基先生在麻省理工學(xué)院的演講中曾經(jīng)有這樣一段精彩的實(shí)證，很能說(shuō)明問(wèn)題，他說(shuō)：“我調(diào)查了出口到美國(guó)的運(yùn)動(dòng)鞋，“耐克”、“阿迪達(dá)斯”、“銳步”等等這些名牌鞋在中國(guó)生產(chǎn)，出口到美國(guó)來(lái)。因?yàn)檫@些工廠(chǎng)大多設(shè)在中國(guó)沿海的福建省，我在福建省做了調(diào)查。當(dāng)時(shí)每雙運(yùn)動(dòng)鞋的出廠(chǎng)價(jià)20美元，在美國(guó)的零售價(jià)120美元。這20美元給中國(guó)工人留下的就是2美元，但是它可以養(yǎng)活兩個(gè)工人……”。反觀美、歐、日企業(yè)，早已經(jīng)過(guò)這一階段，轉(zhuǎn)而走上輸出知識(shí)、技術(shù)、資本、人才的道路，歷史因素決定了他們的業(yè)務(wù)模式屬于知識(shí)、資本、技術(shù)密集型，知識(shí)型員工、受過(guò)良好教育的產(chǎn)業(yè)工人是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主流。不同的業(yè)務(wù)模式，決定了其所應(yīng)采用的管理方案亦應(yīng)不同：?jiǎn)T工知識(shí)化程度較高的、需要維護(hù)創(chuàng)造和創(chuàng)新環(huán)境的企業(yè)，自然要求管理更加人性、更有彈性；而以勞動(dòng)密集的制造或服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)，肯定需要加強(qiáng)成本控制和標(biāo)準(zhǔn)化管理，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這也是為什么在20世紀(jì)初西方國(guó)家會(huì)出現(xiàn)科學(xué)管理萌芽的本質(zhì)原因。
是否要強(qiáng)化績(jī)效管理，二要看企業(yè)的普遍管理狀態(tài)。整體來(lái)看，中國(guó)企業(yè)的普遍管理狀態(tài)是：管理體系化程度不夠，職業(yè)化的管理環(huán)境缺失。首先是管理體系方面，改革開(kāi)放30年，中國(guó)真正企業(yè)上的企業(yè)也只有30歲左右，相當(dāng)多的企業(yè)還沒(méi)有建立完善的組織、管理體系，以及相應(yīng)的管理文化；由此而及，我們的社會(huì)也還沒(méi)有形成高度職業(yè)化的氛圍，不職業(yè)的做法盛行，違反職業(yè)操守的行為成本過(guò)低。矯枉必須過(guò)正，在這樣的背景下，通過(guò)績(jī)效考核的方式加大過(guò)失成本，將員工的行為規(guī)范到職業(yè)化的軌道上來(lái)顯然是必然之選。到過(guò)新加坡的人都非常感慨其美麗的城市環(huán)境，并且產(chǎn)生過(guò)“同是華人城市，為何有此不同”的疑惑，殊不知，美麗的背后，正是持久的、嚴(yán)格到近乎苛刻和野蠻的執(zhí)法手段使然。
是否要強(qiáng)化績(jī)效管理，三要看社會(huì)的文化形態(tài)。中國(guó)的社會(huì)文化是比較典型的關(guān)系性文化，人際關(guān)系比較靈活，人情因素比較重，制度和規(guī)則意識(shí)淡薄。這種文化的優(yōu)點(diǎn)是做事的靈活性強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)明顯、個(gè)體效率高，缺點(diǎn)是忽視規(guī)則、自利性明顯、個(gè)體效率的獲得往往以犧牲組織效率為代價(jià)。在這樣的社會(huì)文化背景下，企業(yè)如果沒(méi)有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，相信很快就會(huì)退回到“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的狀態(tài)，必然造成對(duì)上進(jìn)者和積極行為的逆向淘汰。從實(shí)踐來(lái)看，中國(guó)公認(rèn)的的優(yōu)秀企業(yè)，特別是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)，基本上都具有完整規(guī)范、運(yùn)行良好的績(jī)效管理體系，賽馬而不相馬已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)的共識(shí)。
（三）戰(zhàn)略與績(jī)效管理是否能夠有效結(jié)合。
許多企業(yè)都開(kāi)展了績(jī)效管理，但許多企業(yè)的管理者問(wèn)我，“我的績(jī)效管理”與“我的戰(zhàn)略”到底是什么關(guān)系？為什么“績(jī)效考核月月考、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)年年低”？戰(zhàn)略與績(jī)效管理之間到底是否有聯(lián)系、應(yīng)當(dāng)是怎樣的一種聯(lián)系？在此，我們不妨系統(tǒng)地分析一下這個(gè)問(wèn)題：
首先，沒(méi)有經(jīng)過(guò)“戰(zhàn)略化處理”的績(jī)效考核，與戰(zhàn)略沒(méi)有必然聯(lián)系。
以我們熟悉的人力資源部門(mén)為例，如果我們考核的是“員工招聘及時(shí)性”、“工資發(fā)放準(zhǔn)確率”、“人工成本控制率”等操作性指標(biāo)，那么，這一績(jī)效考核體系的指向就是人力資源實(shí)務(wù)性工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，它有助于日常工作質(zhì)量的提高，但與戰(zhàn)略是否實(shí)現(xiàn)沒(méi)有必然的聯(lián)系。
其次，我們完全可以運(yùn)用“戰(zhàn)略化”的方法，設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略密切相關(guān)的績(jī)效考核體系，這也就是通常所說(shuō)的“戰(zhàn)略績(jī)效管理”。所謂的戰(zhàn)略績(jī)效管理，其實(shí)沒(méi)有那么神秘，也不一定要采用高技術(shù)、高難度的方法，需要牢牢把握的，只有三個(gè)核心環(huán)節(jié)：一是戰(zhàn)略梳理，二是解碼分解，三是責(zé)任到人。在實(shí)際操作中，還有許多純技術(shù)性的問(wèn)題，如：戰(zhàn)略梳理應(yīng)當(dāng)做到什么程度，如何進(jìn)行目標(biāo)分解，如何將目標(biāo)指標(biāo)化，等等，KPI、BSC、BENCHMARKING、責(zé)任關(guān)系矩陣等都是針對(duì)上述問(wèn)題的技術(shù)與方法。當(dāng)然，并非有了方法就可以做好戰(zhàn)略績(jī)效管理，正如有一把好劍不一定能夠成為好的劍客一樣，但是，沒(méi)有科學(xué)的方法，戰(zhàn)略績(jī)效管理則只能是流于空談。
有一點(diǎn)可以肯定，就是：戰(zhàn)略績(jī)效管理并不是噱頭，而是真實(shí)可行的體系化管理模式，我們?yōu)槎嗉抑髽I(yè)設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系都實(shí)現(xiàn)了有效落地，甚至為某些企業(yè)帶來(lái)了超過(guò)50％的年增長(zhǎng)。
關(guān)注大局的考核，必定效益可觀；而拋棄原有經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)放棄局部利益，追求遠(yuǎn)期的、不能立竿見(jiàn)影的目標(biāo)，卻不是所有企業(yè)和企業(yè)家都愿意和敢于的選擇。
（四）績(jī)效考核是否破壞了組織氛圍。
“國(guó)家大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，無(wú)功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼�！碧铺诘拿洌矠闇丶覍毜犬�(dāng)代國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人所廣為引用。
績(jī)效考核，正是對(duì)于“勞”和“罪”的客觀評(píng)價(jià)，沒(méi)有考核，就無(wú)法辦好賞、罰這樣的“國(guó)家大事”。既然有賞有罰，自然不會(huì)令人人滿(mǎn)意，因此，我們必須承認(rèn)，績(jī)效管理本身就是一種“制造矛盾”的管理方法。假設(shè)考核者與被考核者對(duì)于工作目標(biāo)無(wú)論從意識(shí)上還是行為上都達(dá)到了一致，那就沒(méi)有必要進(jìn)行考核；正是由于管理層與執(zhí)行層、考核者與被考核者對(duì)于績(jī)效目標(biāo)、執(zhí)行意義、利益效價(jià)等存在認(rèn)識(shí)的不同，才需要績(jī)效考核這一管理工具的存在。
從某種意義上說(shuō)，績(jī)效考核就是管理當(dāng)局為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而開(kāi)展的、針對(duì)執(zhí)行者或執(zhí)行組織的設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況并進(jìn)行動(dòng)態(tài)矯正的管理過(guò)程，是以完成組織目標(biāo)為核心前提的管理活動(dòng)。我們不可否認(rèn)、也不應(yīng)忽視個(gè)人(團(tuán)隊(duì))自利性的存在，然而，績(jī)效管理的邏輯是：當(dāng)組織利益與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)利益發(fā)生沖突的時(shí)候，應(yīng)首先關(guān)注和保證組織利益，因?yàn)榻M織利益是個(gè)人利益的前提。這一邏輯事實(shí)上已經(jīng)把組織、個(gè)人放到了天平的兩個(gè)托盤(pán)上，兩者之間存在利益沖突、組織氛圍發(fā)生改變幾乎是必然結(jié)果。
然而，對(duì)于上述結(jié)果的反應(yīng)則截然不同：有人說(shuō)，由于實(shí)施了績(jī)效管理，企業(yè)的效率提高了，“大鍋飯“的改變了，績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍樹(shù)立起來(lái)了，真好！而有人則認(rèn)為，績(jī)效考核導(dǎo)致大家只盯住考核結(jié)果，破壞了和諧的人際關(guān)系，消磨了組織的活力和創(chuàng)造性，致使人際關(guān)系板結(jié)、對(duì)立，如天外伺郎所說(shuō)，績(jī)效主義害了企業(yè)！
究竟孰是孰非？不宜枉下結(jié)論，畢竟業(yè)務(wù)模式不同、發(fā)展階段不同、歷史背景不同，一概而論不是一種科學(xué)態(tài)度，但以下現(xiàn)象我們不能忽視：對(duì)于處于行業(yè)價(jià)值鏈低端的、勞動(dòng)密集型的、成本敏感型的企業(yè)，采用了嚴(yán)格考核手段，就能獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多一分的、寶貴的利潤(rùn)；
對(duì)于成熟期的企業(yè)，采用了嚴(yán)格的考核手段，就能打破一團(tuán)和氣，激活團(tuán)隊(duì)，形成業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)氛圍；對(duì)于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，采用了給予戰(zhàn)略的考核模式，就能避免短期導(dǎo)向，引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展……
任何管理手段的使用，都是以犧牲某些群體、某些時(shí)點(diǎn)、某些局部的利益為代價(jià)的，績(jī)效管理也不例外。作為準(zhǔn)備導(dǎo)入績(jī)效管理的企業(yè)，一定要慎重地評(píng)估可能帶來(lái)的影響，對(duì)此有充分的認(rèn)識(shí)與準(zhǔn)備。尤其是在績(jī)效考核手段的選擇上，必須慎之又慎，簡(jiǎn)單照搬其他企業(yè)的考核方案，如同駕駛手工仿制的汽車(chē)，形似而神不似，不但起不到效果，反而可能無(wú)端傷害到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)字來(lái)看，因?yàn)榭?jī)效考核導(dǎo)致負(fù)面影響的企業(yè)，往往都是由于技術(shù)、方法的選擇不當(dāng)造成的。
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