以下是關(guān)于一篇《企業(yè)績效測評體系思考》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜索整理編輯，僅供參考。
從各個績效測評體系的優(yōu)勢和局限性來綜合分析，我們對于企業(yè)的績效測評領(lǐng)域得出以下幾點(diǎn)認(rèn)識：
1、企業(yè)意識層面：企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并充分利用績效測評體系發(fā)揮的作用�？冃y評體系已經(jīng)不再是簡單的評估企業(yè)的運(yùn)營管理，它更是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃、提升企業(yè)管理能力的必要平臺。通過上述的幾種績效測評體系，可以明顯看出他們對于企業(yè)提升部分或整體實(shí)力具有重要作用。不重視績效測評體系，就無法認(rèn)識到企業(yè)的優(yōu)勢和不足，更是無法客觀地預(yù)測企業(yè)的未來發(fā)展，只會使讓企業(yè)陷入到泥潭中，遇到難以克服的瓶頸，無法準(zhǔn)確地找到問題原因所在，也就無法根治和改進(jìn)，企業(yè)也難以脫離困境。
2、企業(yè)觀念層面：企業(yè)應(yīng)具有永不止盡的態(tài)度加工改進(jìn)適合自身發(fā)展的績效測評體系。正如一句著名的廣告語：沒有最好，只有更好。對于企業(yè)績效測評體系來說也是如此。這也告訴企業(yè)管理層，沒有完美的績效測評體系。無論哪一種測評體系，都有其不完善的地方，而企業(yè)，則需要利用他們的優(yōu)點(diǎn)，同時正視他們的局限性或不足。根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行加工改造，并要合理地進(jìn)行組合應(yīng)用，不斷探索適合企業(yè)發(fā)展的績效測評體系。這里講一個小案例，某連鎖加盟企業(yè)，總部人數(shù)不多，但是采用了一個非常有效的績效測評體系，從而使得市場戰(zhàn)略率不斷提高，品牌越做越大。其絕妙就是將平衡計(jì)分卡切掉財(cái)務(wù)分析，剩下客戶、運(yùn)營管理、創(chuàng)新學(xué)習(xí)三個部分下放給各個加盟商來完善，加盟商所要做的就是評估本店在這三個方面的表現(xiàn)，并就總部提供的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)對比后提出改進(jìn)方法�？偛縿t是每季度收集各個加盟商提交的測評報(bào)告，將所有的改進(jìn)方法篩選為兩類：一類是全國通用的改進(jìn)方法；另一類則是加盟商依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲆?guī)則制定的特殊改進(jìn)方法。通過這種靈活變通平衡計(jì)分卡的做法，群策群力，該連鎖加盟企業(yè)工作流程更加精簡，服務(wù)質(zhì)量卻越加提高，客戶滿意度也節(jié)節(jié)高升，整體產(chǎn)業(yè)鏈的生意也越做越大。
3、企業(yè)執(zhí)行層面：加強(qiáng)利益相關(guān)者的參與，從不同的角度審視績效測評體系。對于企業(yè)績效測評體系來說，某一個環(huán)節(jié)做到極致并非最好，各個環(huán)節(jié)達(dá)到平衡才是關(guān)鍵。假如六格西瑪質(zhì)量控制指標(biāo)過于復(fù)雜和細(xì)致，員工似乎變成了機(jī)器，那么員工便會強(qiáng)烈抵觸六格西瑪管理。同樣，如果基準(zhǔn)分析就市場拓展?fàn)可娴?00個對比指標(biāo)，那么決策層則會非常厭惡這個績效測評體系。所以，優(yōu)秀的、能夠?qū)嵤┑目冃y評體系應(yīng)當(dāng)是各個利益相關(guān)者博弈的結(jié)果，而不應(yīng)當(dāng)是某一個權(quán)力層獨(dú)自推行的結(jié)果。例如某企業(yè)去年頻頻發(fā)生的員工跳樓事件，這正反映了企業(yè)追求極致的質(zhì)量測評體系，反而忽略了企業(yè)內(nèi)部的平衡發(fā)展。這也使得有些學(xué)者認(rèn)為該企業(yè)的運(yùn)營管理缺乏人文關(guān)懷。這時，Neely教授提出的績效棱柱模型的優(yōu)點(diǎn)就體現(xiàn)出來，績效測評要圍繞著企業(yè)的利益相關(guān)者做文章，力求一種平衡、健康的企業(yè)績效測評體系。
企業(yè)績效測評體系，有豐富的內(nèi)容和廣泛的話題。例如上述介紹的績效測評體系，任何一個都需要大幅篇章甚至一本書的容量來詳細(xì)闡述，才能展現(xiàn)其魅力和特點(diǎn)。本文在有限的篇幅內(nèi)講述企業(yè)績效測評這個話題，很難面面俱到，盡善盡美。請讀者包含的同時，也希望跟各位讀者多交流，共同進(jìn)步。