下面是應(yīng)屆畢業(yè)生為大家整理的《認(rèn)真組織績效考評標(biāo)準(zhǔn)》文章，僅供參考。

    我國企業(yè)在實際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評結(jié)束，將考評結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考評時轟轟列烈，考評完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考評純粹成了走過場。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。 

　　一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準(zhǔn)備、實施面談和面談效果評價。 

　　面談準(zhǔn)備有三個要項： 

　　首先是明確面談目的。在我看來，考評面談至少應(yīng)明確以下幾個目的： 
　�。�1）雙方就被考評者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法； 
　�。�2）指出被考評者優(yōu)點之所在； 
　�。�3）辯明被考評者的不足與努力方向； 
　�。�4）共同為被考評者制定相應(yīng)的改進計劃。 

　　其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間，面談時間應(yīng)盡量安排在被考評者方便的時候。 

　　再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。 

    實施面談時應(yīng)注意這樣一些問題： 
　�。�1）為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛； 
　�。�2）明確說明這次面談的目的； 
　�。�3）根據(jù)考評已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由； 
　�。�4）充分利用角色換位和聆聽技巧； 
　�。�5）避免算舊賬；
    （6）不要說教； 
　�。�7）先表揚、后批評、再表揚； 
　�。�8）讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)； 
　�。�9）該結(jié)束的時候（比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。 

    面談結(jié)束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改進面談的依據(jù)。 
　　面談效果評價應(yīng)集中回答這樣一些問題： 
　�。�1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？ 
　�。�2）下次面談應(yīng)怎樣改進面談方式？ 
　�。�3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多余？ 
　�。�4）此次面談對被考評者有何幫助？ 
　�。�5）面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？ 
　�。�6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？ 
　　（7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？ 
　�。�8）此次面談的總體評價如何？ 

    需要補充強調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評面談后考評結(jié)果的應(yīng)用。 
　　在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考評結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。 

　　績效考評結(jié)果的應(yīng)用，是考評目標(biāo)達(dá)成的過程，同時也是檢驗考評活動有效性的一塊試金石。

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