應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊   某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進行評價。越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

　　企業(yè)績效考評過程中常常面臨的一個棘手的問題是關(guān)于周邊績效考評容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。

　　周邊績效考評的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考評確實困難不小。為了避免在周邊績效考評指標上的模糊評價，除了在指標設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考評程序和方法上想辦法。

結(jié)合考評實際，在考評程序和方法上可以這樣操作：
　　（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考評“隊內(nèi)”成員（團隊領(lǐng)導(dǎo)單列考評），綜合強制排出名次；
　�。�2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考評指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；
　�。�3）企業(yè)各團隊的前三名集中考評排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考評排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象�？荚u面談的重點也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認為特殊的員工（比如相臨兩次考評結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考評的工作量。

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