下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《考核結(jié)果是否準確》文章，僅供參考。

引導語：考核的過程就是比較的過程，是搜集到的員工信息與考核標準進行客觀對比的過程。由于在企業(yè)內(nèi)部存在以下原因，使考核結(jié)果不準確，產(chǎn)生了偏差。

　　(一)考核者的思維方式不同
　　由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時，對同一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，不自覺地出偏，對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低。例如，有些考核者推崇艱苦樸素的生活作風，那么，追求時尚、個性化的年輕人恐怕就會被認為是不踏實、不穩(wěn)重。那些因為存在一些考核者不喜歡、不欣賞的個性品質(zhì)的員工哺其考績很可能會很糟糕，這的確并不是因為工作本身干的不好導致的。

　　(二)對標準的理解不同
　　將員工的實際表現(xiàn)與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。對標準有不同的主觀理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。其結(jié)果，就會產(chǎn)生對標準衡量尺度的寬嚴不一。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。相反，有些考核者認為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習慣于將員工都評定為中間等級。

　　要想將上述所說的偏差對考核結(jié)果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產(chǎn)生的偏差有一個清楚的認識。因為搞清楚可能出現(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn)；其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點和不足。在對員工進行考核時，可有所側(cè)重地結(jié)合起來加以靈活運用；最后，考核前對考核者進行培訓也是十分必要的。在培訓中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解，更重要的是，要對考核的具體內(nèi)容標準以及它們之間的關(guān)系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現(xiàn)的失誤進行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。最好能進行模擬考核，以使培訓更加有效。

更多關(guān)于人力資源文章，詳情請登錄：/hr/